خلاصه ABSTRACT
این متن نقش و رل مدیریت علمی و ظرفیتهای آنرا در رابطه با نسبت بین استراتژی اجرایی و عملی منابع انسانی و بدعتگذاری را از دیدگاه و یا از دید پایه ای علمی بررسی میکند . این متن سیر قهقرایی و برگشتی موضوعات گفته شده بالا را بر مبنای نمونه ها و سمبلهای فرضی را در 146 شرکت و تجارتخانه تجزیه و تحلیل مینماید . نتایج حاصله نشان دهنده مثبت و قابل قبول استراتژِی اجرائی و عملی منابع انسانی را در این راستا نشان میدهد . البته نسبت به ظرفیتها و حجم و گنجایش مدیریت علمی در رابطه با برگشت آن منابع ، نشان دهنده اثر مثبت و اجرایی آن منابع و بدعتگذاری در این رابطه را نیز معین میکند.
سرانجام نقش و رل واسطه ای مدیریت علمی را در ارتباط با حجم و گنجایش ظرفیتها و توسعه استراتژی اجرائی منابع انسانی و عملکردهای بدعتگذاری شده را مشخص مینماید . در پایان و خاتمه کار مستقیما در ارتباط با روشن کردن اهداف آینده و نقش مدیریتی اینگونه شرکتها و تجارتخانه ها را این متن مشخص و تجزیه و تحلیل و موشکافی قرار میدهد.
مقدمه
ادبیات استراتژی مدیریت علمی بدعتگذاری را به عنوان یک بحران قابل دسترسی در رابطه با شرکتها و تجارتخانه ها مشخص و معین نموده و در اختیارشان قرار میدهد . تا اندازه و مقدار وخیم بودن و بحران حاصله را در ارتباط با ادامه دادن راهشان و قابل رقابت کردن عمل کردهایشان و تولیدات حاصله و کنترل افزایش بحران به سرعت اقدام نموده و عوامل بحرانزای محیطی را تغییر داده و بسرعت عوض نمایند تا بتوانند در حفظ و نگهداری و ادامه فعالیتهای رقابتی خویش اقدامات لازمه را مبذول دارند . این نتیجه بررسی آقایان مدهان وان وگراور در سال 1998 میباشد . شرکتها و تجارتخانه هائیکه در ارتباط با مسائل رقابتی تولیدات خویش اقداماتی کرده و عوامل بحرانزای محیطی خویش را تغییر دادهاند در این راستا بسیار موفق بوده و در ارتباط با توسعه ظرفیتهای اینگونه شرکتها و تجارتخانه ها در جهت رسیدن به اهداف بهتر موفق بوده اند ، این بررسی آقایان MONTES در سال 2004 می باشد . تغییرات محیطی و عملی و راهکارهای بهتر در موفقیت اینگونه شرکتها و تجارتخانه ها بستگی مستقیم به مهارت و کارکشتگی کارمندان و اعضای آن داشته و رابطه مهم با مهارتهای علمی آنان دارد . و نقش کلیدی کارمندان و اعضای ماهر و مجرب این شرکتها و مؤسسات بسیار اثر بخش میباشد . آقایان گرند و اسپندر این موضوع را در سال 1996 به نتیجه رسانده اند.
تمرینات اجرائی و عملی منابع و عوامل انسانی در رابطه با تمرینات ( HR practice ) می باشند و این بدین معنی است که به وسیله ی اینگونه شرکتها میتوان نفوذپذیری و تحت تأثیر قرار دادن مهارتهای انسانی را در پیشبرد اهداف و حل مسائل رقابتی اینگونه شرکتها را به مرحله اجرا گذاشت و در رابطه با رسیدن به اهداف و مقاصد بهتر به نتایج بیشتری رسید و نیز در ارتباط با سازماندهی و پیشرفت بیشتر و بهتر اینگونه مؤسسات و تجارتخانه ها موفق و پیروز شد . ( نتیجه تحقیقات آقایان کولین و کلارک در سال 2003 و آقای مارتین سونز در سال 1995 ) . برای تثبیت کردن و جا انداختن روشهای بدعتی در راستای پیشرفت و توسعه بیشتر شرکتها از عوامل انسانی کار کشته و کارشناسان ماهر و زبده استفاده مینمایند تا اینکه بتوانند در هر چه بهتر نمودن سازماندهی منابع انسانی و افزایش ظرفیتهای تولیدی و نیز سرویس دهی محصولات اینگونه شرکتها موفق باشند .
اگرچه کار اینگونه کارشناسان بسیار پیچیده و مشکل میباشد ، نیاز مبرم و زیادی در مشورت کردن و سنجیدن موقعیتها دارد تا اینکه تمرینات لازم در هرچه بهتر وبیشتر کردن منابع انسانی از نظر مهارت شغلی را میطلبد تا اینکه دسترسی به موفقیتهای قابل قبول امکانپذیر گردد . ( نتیجه بررسیهای آقایان اریکسون و چارنس در سال 1997 ) ، اینگونه تمرینات مشورتی و سنجیده مخصوصا و بویژه در راستای اجرای عملیات رقابتی شرکتها و تنظیم مالیاتهای بر درآمد حاصله را مشخص و معین نموده و در پیشرفت اهداف اینگونه مؤسسات تأثیرات قابل قبولی را ایفا مینماید . و نیز در عملکرد و اجرای تمرینات HR و استراتژی آن در ارتباط با رضایت و تحریک کردن کارمندان و اعضای اینگونه شرکتها و تجارتخانه ها و استخدام منابع انسانی بیشتر با میل و رغبت زیادتر را موجب میشود و در توسعه سازماندهی اینگونه مؤسسات نقش بسزایی را ایفا مینماید .
بموجب اهداف این متن تحقیقی _ اثر تحقیقی و ظرفیت و حجم مدیریت علمی ما بین تمرینات استراتژی HR و اجرای بدعتگذاری از دیدگاه پایه ای و اصول علمی بدین معناست تا اینکه در این راستا تمرینات و تجربیات لازمه صورت پذیرد . باقیمانده این تحقیق و بررسی بشرح زیر میباشد قسمت بعدی این بررسی و تحقیقات در ارتباط با ادبیات مربوط به سیستمها و دستگاههای خارج از فرض این بررسی میباشند .
2-Redearch background & Hypotheses
بررسی و جست و جوی دوباره زمینه و فرضیات
نظر به زیادی و مهم بودن تمدینات HR در جهت و راستای نتایج بهتر و بیشتر شرکتها و مؤسسات در ارتباط با تغییرات سریع پایه و زمینه علمی اقتصادی بعضی از برنامه ریزان نسبت به تمرینات HR هشدارهای لازمه را میدهند . از جمله بررسی آقایان " تانن بان – م " و " داپوری برونو " در سال 1994 و تأثیرات بررسیهایشان در ارتباط با سازماندهی بیرونی اینگونه شرکتها و مؤسسات از قبیل محصولات آنها و تأثیرات رقابتی اینگونه تجارتخانه ها . تانن بام و داپوری بورونو در سال 1994 نزدیکی و ارتباط بین سازماندهی و نقش فاکتورهای محیطی در رابطه با تمرینات اجرایی منابع انسانی را دراین رابطه بررسی کردند .
آیتمهای بدعتگذاری شده و تمرینات اجرایی منابع انسانی شامل : آموزش – انتخاب و مهارت کارمندان و اعضای اینگونه مؤسسات و شرکتها در ارتقاء نتایج بهتر و قابل دسترسی بیشتر را در این رابطه کشف نمودند و نسبت اینها را به تمرینات HR مشخص کردند . در فاکتورهای سازماندهی اندازه و توسعه ی آژانسها و اثرات آموزش قوی و پیشرفته ی کارمندان و اعضای اینگونه شرکتها را با استفاده از تمرینات HR بررسی نمودند . وبه این نتیجه رسیدند که با اینگونه تمرینات و آزمایشهای قوی در ارتباط با بالا بردن مهارت منابع انسانی و بدعتهای پایه گذاری شده در این رابطه بر روی محصولات و اهداف صنایع و کارخانجات تأثیرات عمیقی دارد . نتیجه ی بررسی « مک دوفی » در سال 1995 ، در ارتباط با بدعتهای « فاینانس » و روشهای آن ، آقایان " دلری " و " دوتی " در سال 1996 با ترسیم و کشیدن سه روش تئوری مختلف 7 نکته کلیدی را در ارتباط با استراتژی تمرینات منابع انسانی ، شامل : ریاست کارگری یا به عبارت دیگر تشکیلات کارگری – آموزش ، نتایج ، بازاریابی ، مهارت کارمندان و حفاظت پنهانی کارمندان و اقدامات لازمه در رابطه با پیشرفت کارها و ایجاد شغلهای جدید و استفاده انها در رابطه با توسعه سازماندهی تئوری که شامل هر کدام از سه پرسپکتیو اشاره شده در بالا میشد.
نتایج حاصله نشان داد که هر یک از این سه پرسپکتیو میتواند در ادبیات تئوری اینگونه شرکتها و تجارتخانه ها و محصولات رقابتی انها نقش به سزایی را ایفا نماید . بنابراین قبل از بررسی و فشردگی تمرینات RH در راستای سازماندهی خارجی با مطالعات کم هشدارهای لازم را در ارتباط با مدیریت علمی و تمرینات RH به صورت فشرده در اینگونه مدیریتها را مشخص نمود . ( آقایان « کاری » و « کرین » به این نتایج رسیدند ) و « لارسن » و « فوس » در سال 2003 بر روی بدعتهای اجرایی نیز به همین نتیجه رسیدند . کشف جعبه سیاه بین استراتژی منابع انسانی که شامل آموزش ، و اجرای مهارتهای شغلی و اجرایی عملکردهای شرکتها از بررسیهای 73 شرکت معتبر صورت گرفته و نتایج حاصله نشان میدهد که مدیریت بالای اینگونه شرکتها و شبکه های مخصوص مهارتهای شغلی نسبت نزدیکی با اینگونه شرکتها و موفقیت انها را دارد . بنابراین هشدارهای لازم قبلا در بازنگری تمرینات فشرده HR در راستای سازمانهای خارجی را داده است . مطالعات کمی تمرینات فشرده HR را بر روی مدیریت علمی مشخص نموده است . ( آقایان « لارسن » و « فوس » در سال 2003 به این نتیجه رسیده اند ) با استفاده از مشورت در ارتباط با سازماندهی پرسپکتیو اموزشی ، « کاری » و « کرین » در سال 2003 با استفاده از مطالعه قابل دسترس مشخص نمودند که نفوذپذیری استراتژی منابع انسانی شامل : مدیریت اجرایی و انتخاب درست کارمندان ماهر و کارگران با تجربه در توسعه پیشرفت یک کمپانی بسیار موثر و موفقیت امیز است . انها پیشنهاد کردند که تمرینات HR در رابطه با روشن نمودن مدیریت علمی در شرکتها با استفاده از عملکرد پایه ای و ساختار سازمانی و فرهنگ اینگونه سازمانها در ارتقاء هر چه بهتر تولید محصولات و پیشرفت پرسنل موثر میباشد .
طبقه بندی 9 HRM مختلف شامل گروههای کارگری – کیفیت – سیکلهای کیفیت – سیستمهای جمع اوری و پرسنل و کارمندان و نقشه های شغلی و دوره های شغلی و قابل دسترس قرار دادن عملکردها و انجام طبقه بندی شاغلین و اموزشهای داخلی کارخانه ها و شرکتها و نیز آموزش خارجی را در داخل دو سیستم HRM . سرانجام انها نشان دادند که اجرای عملیات بدعتی از 4 کارخانه بزرگ با سیستم اولیه از فروش و ICT و سکتورهای مربوطه به ان با سیستم دومی قبل قبول میباشد . این تحقیقات اولیه و تمرینات HRM با تمرینات HR متفاوت است . مثل استراتژی و منابع انسانی ( یاندت در سال 1996 و کولینز و کلارک در سال 2003 و کاری و کرین در سال 2003 و نیز کولینز و کلارک در سال 2003 این موضوع را تحقیق کردند . ) تمرینات و عملکردهای بدعتی بر روی منابع انسانی را در سال 1994 آقایان تان بام و داپوری برونو و مک دونی در سال 1995 و آقای ایچ نیو وس کی در سال 1997 بررسی نمودند .