پایان نامه بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان

تعداد صفحات: 116 فرمت فایل: word کد فایل: 338
سال: 1387 مقطع: مشخص نشده دسته بندی: علوم اجتماعی و جامعه شناسی
قیمت قدیم:۳۳,۶۰۰ تومان
قیمت: ۲۸,۰۰۰ تومان
دانلود مقاله
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان

    بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان

    چکیده

    هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان می‌باشد. برای دستیابی به این هدف از روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه در سطح ک شرکت آب و فاضلاب استان گیلان به شیوه نمونه‌گیری دردسترس بر روی 216 نفر اطلاعات لازم گردآوری و نتیجه با نرم‌افزار SPSS19 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد بین هوش اخلاقی و عملکرد کارکنان (457/0=r) همبستگی مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین بین درستکاری و عملکرد کارکنان (383/0=r)، بین مسئولیت پذیری و عملکرد کارکنان (406/0=r)، بین دلسوزی و عملکرد کارکنان (451/0=r)، بین گذشت و عملکرد کارکنان (451/0=r)، رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. در واقع هوش اخلاقی نقش مثبت و معنی‌داری در عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان دارد

    1- مقدمه

    سازمان ها امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگریز از تدارک, حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعه اهداف سازمان ها دارند. با نگرشی به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمان ها مطرح است و در حال حاضر نیز با همه پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمان ها، هنوز منابع انسانی مهم ترین بازوی رشد و ترقی سازمان ها محسوب می شوند.

    برخی صاحبنظران مدیریت را فرایند استفاده مؤثر و کارا از منابع انسانی و مادی از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و کنترل به منظور نیل به اهداف سازمانی می دانند. آنچه از این تعریف و سایر تعاریف مشابه استنباط می شود این است که افزایش کارایی و اثربخشی از جمله موضوعات مهمی است که کانون توجه اقدامات مدیریتی قرار گرفته است. از سویی با ملاحظه وضعیت سازمان های موجود در کشور مشاهده می کنیم که در بسیاری از این سازمان ها روند بهره گیری از عامل نیروی انسانی از مطلوبیت چندانی برخوردار نبوده و عدم استفاده بهینه از این عامل معضلاتی را برای آنها به وجود آورده است.

    یکی از عوامل نامحسوس مؤثر بر عملکرد کارکنان، هوش اخلاقی آنان می تواند باشد. هوش اخلاقى به معنی ظرفیت و توانایى درک درست از خلاف،داشتن اعتقادات اخلاقى قوى و عمل به آنها و رفتار در جهت صحیح و درست است (بوربا[1]، 2005) در دنیاى امروزى، مدیران و کارکنان با هوش اخلاقى بالا می‌توانند در سازمان، اعتماد و تعهد ایجاد کنند که مبنایى براى تجارت گسترده ودرست است (مختاری‌پور و سیادت، 1388). شواهد بسیاری وجود دارند که هوش اخلاقی نقش بزرگی در موفقیت سازمان ایفا میکند. پژوهشهاى انجام شده در بیش از 100 شرکت نشان داد که هوش اخلاقى تأثیر بسیار قوى بر عملکرد مالى سازمان دارد (بارلینگ و تورنر[2]، 2002) هوش اخلاقی میتواند با توجه به منافع ذینفعان، افزایش سود و مزیت رقابتی، افزایش تنوع‌طلبی، کاهش هزینه‌های ناشی از کنترل، بهبود روابط و افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات و در نهایت افزایش مشروعیت سازمان، باعث تاثیر در سازمان شود (اسگندری و همکاران، 1391).

    از این رو هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان می باشد.

     

    1-2- بیان مساله

    هوش در معنای عام خود به توانایی تفکر ، یادگیری و ظرفیت سازگاری با موقعیت جدید قلمداد شده که دارای ابعاد متفاوت عقلی ، هیجانی ، معنوی و اخلاقی است.در این میان ،امروزه ،هوش اخلاقی به واسطه ی تاثیرات وسیعش بر سایر حیطه ها مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است.(بهرامی و همکاران،2012)

    هوش اخلاقی برای اولین بار توسط بوربا[3] و در رشته روانشناسی وارد شد . وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از نادرست ، داشتن اعتقادات قوی اخلاقی و عمل به آن ها و هم چنین ، رفتار در جهت صحیح تعریف کرده است. هوش اخلاقی به این نکته اشاره دارد که اصول اخلاقی حاصل وراثت نیست بلکه افراد یاد می گیرند که چگونه خوب باشند. هوش اخلاقی به مثابه ی یک راهنما برای رفتار و اعمال انسان عمل کرده و کمک می کند که اعمال هوشمندانه و بهینه ای داشته باشیم. (کریمی 1389) لنیک و کیل[4] بیان می کنند که هوش اخلاقی شامل چهار اصل درستکاری، مسئولیت پذیری، دلسوزی و گذشت است:

     1) اصل درستکاری به معنای ایجاد هماهنگی بین اعتقادات و اعمال افراد است و گفتن حرف درست در تمام زمان ها است.

     2) اصل مسئولیت پذیری به معنای پذیرش اعمال و پیامدهای آن و هم چنین ، اشتباهات و شکست هاست.

     3) اصل دلسوزی و معنای توجه به دیگران بوده و دارای تاثیرات متقابل است.

     4 ) اصل گذشت نیز شامل آگاهی از عیوب و اشتباهات و هم چنین ، بخشیدن خود و دیگران است.(محمدی و همکاران 1392)

    بسیاری از رفتارها و عملکردهای انسان ریشه در اصول و ارزش های اخلاقی دارد و از آن متاثر می شود . هوش اخلاقی با رفتارهایی که افراد از خود نشان می دهند رابطه ی مستقیم دارد و نظامی از اصول و قواعد را ایجاد می کند که انسان ها را در تصمیم گیری درباره ی آن چه درست و نادرست است راهنمایی می کند (تورنر و بارنینگ[5]، 2002). افراد با هوش اخلاقی بالا همیشه کارهایشان را با اصول اخلاقی پیوند می زنند که این خود باعث افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیش تر افراد و بهبود کارایی فردی و گروهی می شود. در نظر گرفتن اصول اخلاقی نتایج مهمی از جمله توان تشخیص درد و رنج دیگران ، توان مهار بی رحمی و وسوسه ها در خود ، به تاخیر انداختن کام جویی ، گوش کردن بی طرفانه و همه جانبه پیش از قضاوت کردن ، پذیرش تفاوت ها و پی بردن به ارزش‌های گوناگون ، نپذیرفتن گزینه های غیر اخلاقی، همدل بودن ، مبارزه با بی عدالتی ، درک دیگران و رفتار محترمانه با آن ها را به دنبال دارد (محمدی و همکاران، 1392).

    از این رو با توجه به مطالب ذکر شده پژوهش حاضر درصدد پاسخ به این سوال است که چه ارتباطی بین هوش اخلاقی و عملکرد کارکنان آب و فاضلاب استان گیلان وجود دارد؟

    1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

    امروزه سازمان ها به طور فزاینده ای در گیر معمای اخلاق هستند. در این شرایط مرز میان کارهای درست و نادرست باید تعریف شود . در چنین مواردی مدیر باید اوضاع را کنترل کند و این امر نیازمند رهبری با هوش بالا است. هوش اخلاقی توانایی درست ازدرک موضوع های نادرست و خلاف داشتن اعتقادات قوی و عمل به آنها است.رهبرانی که هوش اخلاقی بالایی دارند، کارهایشان رابر اساس ارزش ها و اعتقادات درست اجرایی می کنند ،عملکرد آنها بالا است. هوش اخلاقی فقط برای رهبری اثربخش اهمیت ندارد.هوش اخلاقی ، هوش حیاتی برای همه انسان ها است. به دلیل اینکه هوش اخلاقی ، اشکال دیگر هوش را به انجام کارهای ارزشمند هدایت می کند.هوش اخلاقی به زندگی ما هدف می دهد. بدون هوش اخلاقی ، ما قادر به انجام کارها و وقایع تجربه شده هستیم ، اما آنها فاقد معنی هستند. بدون هوش اخلاقی ، ما نمی دانیم آنچه که انجام می دهیم چرا انجام می دهیم و یا حتی چه چیز هایی وجود ما را در نظام خلقت از برخی مسائل متفاوت می سازد .(فریدونی و همکاران،1392)

    مساله دیگری که توجه و سنجش آن در سازمان ها حائز اهمیت است عملکرد می باشد . عملکرد راهی است که از طریق آن کارکنان وظایف خود را انجام می دهند و ارزیابی عملکرد ، قضاوت در عملکرد کارکنان است. عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند بلکه به نوعی خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدا از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد. برناردین و همکارانش معتقدند که "عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود .چون نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی دارد"(آرمسترانگ، 4:1385).

    هوش اخلاقی رفتار مناسب را تقویت می کند و قادر است پایداری زندگی اجتماعی را در طول زمان فراهم سازد. تا حدی که هوش اخلاقی شانس بقا را افزایش می دهد و حتی به طول عمر افراد کمک می کند.بدون هوش اخلاقی ، زندگی اجتماعی دوامی نخواهد داشت و بقای این گروه در خطر است(محمودی و همکاران،1390). اخلاق بر فعالیت انسان ها تاثیر قابل توجهی دارد و لازمه عملکرد مناسب ، تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان است. مدیریت ارزشهای اخلاقی در محیط کار موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام و تعادل فرهنگ سازمانی را تقویت می کند، اعتماد در روابط بین افراد و گروه ها را بهبود می بخشد. سازمان ها در دنیای پویا و پر مخاطره ی امروز برای اینکه بتواند بقای خودش را تحکیم بخشد، باید مدیران و کارکنان خود را ملزم به رعایت اصول اخلاقی و فراگیری هوش اخلاقی نماید. چرا که رعایت آن ها باعث دلگرمی کارکنان و به تبع آن افزایش کیفیت خدمات و در نهایت جلب رضایت ارباب رجوع و تثبیت بقای سازمان ها خواهد شد. مدیران با داشتن هوش اخلاقی بالا ، می توانند با سالم سازی و بهینه کردن عملکرد امروز سازمان ها ، موقعیت و جایگاه آن ها را در بازار رقابتی فردا تضمین کنند. مدیران برای اطلاع از وضعیت محیط داخلی و خارجی سازمان ها ، نیازمند برقراری ارتباط با عوامل داخلی و خارجی اند تا نسبت به رفع مسایل و مشکلات موجود اقدام و در راستای ارتقا و توسعه ی سازمان بیش از پیش تلاش نمایند. اگر مدیران هوش اخلاقی خود را تقویت یا بالا ببرند، می توانند در برقراری ارتباط با کارکنان و مشتریان خود به صورت موثر عمل نمایند.(اسماعیلی طرزی و همکاران،1391)

     

    [1] Borba

    [2] Barling & Turner

    [3] Borba

    [4] Lennick & Kiel

    [5] Turner & Barling

  • فهرست و منابع پایان نامه بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان

    فهرست:

    چکیده 1

     

    فصل اول: کلیات پژوهش... 2

    1-1- مقدمه. 3

    1-2- بیان مساله. 4

    1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش... 5

    1-4- هدف های پژوهش... 6

    1-4-1- هدف اصلی.. 6

    1-4-2- هدف های فرعی.. 6

    1-5- پرسش ها 6

    1-5-1- پرسش اصلی.. 6

    1-5-2- پرسش های فرعی.. 7

    1-6- فرضیه ها 7

    1-6-1- فرضیه اصلی.. 7

    1-6-2- فرضیه های فرعی.. 7

    1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 7

    1-7-1- تعریف مفهومی.. 7

    1-7-2- تعریف عملیاتی.. 8

    1-10- مدل پژوهش... 9

    1-11- قلمرو پژوهش... 9

    1-11-1- قلمرو موضوعی.. 9

    1-11-2- قلمرو زمانی.. 9

    1-11-3- قلمرو مکانی.. 9

     

    فصل دوم: ادبیات نظری پژوهش... 10

    2-1- بخش اول: هوش اخلاقی.. 11

    2-1-1- مقدمه. 11

    2-1-2- تعریف هوش... 11

    2-1-3- انواع هوش... 12

    2-1-3-1- هوش شناختی.. 12

    2-1-3-2- هوش مصنوعی.. 14

    2-1-3-3- هوش معنوی.. 14

    2-1-3-4- هوش اخلاقی.. 15

    2-1-4- اصول هوش اخلاقی در مدیریت.. 16

    2-1-5- عناصر هوش اخلاقی.. 16

    2-1-6- نقش هوش اخلاقی در موفقیت فردی و سازمانی.. 17

    2-1-7- تاثیر هوش اخلاقی بر بهبود عملکرد و موفقیت سازمان. 18

    2-2- بخش دوم: عملکرد. 21

    2-2-1- مقدمه. 21

    2-2-2- مفهوم و تعاریف عملکرد. 21

    2-2-3- عوامل عملکردی.. 23

    2-2-3-1- عوامل رفتاری.. 23

    2-2-3-2- عوامل فرایندی.. 24

    2-2-4- عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان. 24

    2-2-5- سیستم عملکرد فردی.. 26

    2-2-6- عملکرد سازمانی.. 27

    2-2-7- سیستم عملکرد کارکنان. 28

    2-2-7-1- باز، متناسب، و هدفمند: 28

    2-2-7-2- براساس توانایی.. 28

    2-2-7-3- روندی دایمی.. 29

    2-2-8-- برنامه ریزی عملکرد. 30

    2-2-9- عوامل مؤثر بر عملکرد. 30

    2-2-10- ارزیابی عملکرد کارکنان. 32

    2-2-10-1- مفهوم ارزشیابی عملکرد. 34

    2-2-10-2- اهداف ارزشیابی عملکرد. 36

    2-2-10-3- رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد. 37

    2-2-10-4- روشهای ارزشیابی عملکرد. 39

    2-3- پیشینه پژوهش... 42

    2-3-1- پیشینه داخلی.. 42

    2-3-2- بخش سوم: پیشینه خارجی.. 44

     

    فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش... 45

    3-1- مقدمه. 46

    3-2- روش پژوهش... 46

    3-3- جامعه آماری.. 46

    3-4- نحوه انتخاب نمونه و حجم نمونه. 46

    3-5- روش گردآوری داده ها 47

    3-6- ابزار گردآوری داده ها 47

    3-7- تعیین روایی و پایایی پرسشنامه. 47

    3-7-1 روایی (اعتبار) ابزار سنجش... 48

    3-7-2 پایایی ابزار سنجش(اعتماد پذیری) 48

    3-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 49

     

    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها 50

    4-1- مقدمه. 51

    4-2- یافته های توصیفی پژوهش... 51

    4-3- نتایج آماره های دو متغیره 83

    4-3-1- آزمون نرمال بودن توزیع داده ها 83

    4-3-2- هوش اخلاقی و عملکرد. 84

    4-3-3- درستکاری و عملکرد. 85

    4-3-4- مسئولیت پذیری و نحوه عملکرد. 86

    4-3-5- دلسوزی و نحوه عملکرد. 87

    4-3-5- گذشت و نحوه عملکرد. 88

    4-4- نتایج آماره های چند متغیره 89

     

    فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری.. 93

    5-1- مقدمه. 94

    5-2- خلاصه پژوهش... 94

    5-3- یافته‌های توصیفی.. 94

    5-4- یافته‌های استنباطی، بحث و نتیجه‌گیری.. 95

    5-5- جمع‌بندی و نتیجه‌گیری کلی.. 97

    5-6- پیشنهادهای تحقیق. 98

    5- 6-1- پیشنهادها بر اساس یافته‌های پژوهش... 98

    5-6-2- پیشنهادها برای پژوهش‌های آتی.. 99

    5-6-3- محدودیت‌های پژوهش... 99

    منابع. 99

     

    .

    منبع:

    -         ابیلی ،خدایار .1381.تحلیلی بر اثربخشی نظام ارزشیابی کارکنان دولت. دانش مدیریت . شماره 58:20_5 .

    -         اسکندری ،غ و اسکندری،ک و بیک زاد ،ج،و کردبچه،ش، (1391) ، " تاثیر هوش اخلاقی مدیران بر مهارتهای ارتباطی آنها در سازمان تامین اجتماعی".نشریه فراسوی مدیریت ،تابستان 1391 دوره 6،شماره 21،ص 105الی 128

    -         اسگندری، غلامرضا؛ اسگندری، کریم. 1391. تأثیر هوشاخلاقی مدیران بر مهارتهای ارتباطی آنان در سازمان تأمین اجتماعی، مجله فراسوی مدیریت، سال ششم _ شماره 2، صص 128-105

    -         اسماعیلی طرزی،ز، (1391) ، "رابطه هوش اخلاقی با میزان اعتماد آفرینی مدیران "،فصلنامه اخلاق و علوم و فناوری ،س 8 ،ش 1،بهار 1392.

    -         اسماعیلی طرزی، زهرا، بهشتی‌فر، ملیکه .1391. رابطه هوش اخلاقی با میزان اعتمادآفرینی مدیران، فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوری، سال هشتم، شماره 1.

    -         افجه، سید علی اکبر؛ میری، عبدالرضا. 1388. الگوی توانمندی برای ارتقای عملکرد کارکنان صنعت قطعه سازی خودرو در ایران، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال چهارم، شماره 14.

    -         ایلین ریچ، هوش مصنوعی(وتکنیک‌ها)، ترجمه آزاد از دکتر مهرداد فهیمی، نشر جلوه، ۱۳۷۵.

    -         آرمسترانگ،م،(1385)،مدیریت عملکرد راهبردهای کلیدی و راهنمای عملی ،ترجمه سعید صفری ،تهران ،جهاد دانشگاهی ،چاپ اول .

    -         بهرامی، محمدامین، اصمی، مریم. 1391. سطح هوش اخلاقی اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهید صدوقی یزد، مجله ایرانی اخلاق و تاریخ پزشکی، دوره ی پنجم، شماره ی ٦، آذر.

    -         بهشتی فر، ملیکه؛ محمدرفیعی رضوان .1391. تاثیر هوش اخلاقی در سازمان ها، سومین همایش ملی سهروردی با موضوع اخلاق کاربردی، دانشگاه زنجان.

    -         حقیق، محمدعلی، احمدی، ایمان. 1388. بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان، مدیریت فرهنگ سازمانی، سال هفتم، شماره بیستم

    -         حقیقی، محمدعلی، احمدی، ایمان. 1388. بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان، مدیریت فرهنگ سازمانی، سال 7، شماره 20.

    -         شریفی، مسلم؛ نیک‌پور، بهمن؛. 1387. کایزرن و بهبود عملکرد کارکنان، فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت سلامت، دوره 11، شماره 23.

    -         شهرکی‌پور، حسن. 1384. ویژگی‌های سیستم عملکرد کارکنان، مدیریت، شماره 102 و 101 پیاپی.

    -        فریدونی،م و دهقانی،م،و شیخ زاده،م، (1392) ، "بررسی رابطه هوش اخلاقی اعضای هیئت علمی دانشگاه ارومیه با شیوه تدریس آنان در سال تحصیلی 91-92 "مجله دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه ،دوره 11،ش 11، سری 52،بهمن 1392،ص 854-862

    -         کیذوری، امیرحسین. 1390. سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی ، رویکرد ها و روشها، مجله راهبردهای مدیریت، سال سوم، شماره 1.

    -         محمدی،س ،(1392)، "ابعاد هوش اخلاقی در حرفه پرستاری .یک مطالعه توصیفی –مقطعی در شرق ایران"،مجله ایرانی اخلاق و تاریخ پزشکی ،دوره ششم ،شماره 5،آذر ماه 1392

    -         محمودی،م،ت، و سیادت،س،ع، و شادان فر،ف،(1390)، "بررسی رابطه های مولفه های هوش اخلاقی و رهبری تیمی مدیران گروههای آموزشی دانشگاه های شهر زاهدان"،فصلنامه علوم تربیتی ،سال5،شماره19،پائیز1391،ص 126-107

    -         مختاری پور ،م، (1387)، " بررسی مقایسه ای ابعاد هوش اخلاقی از دیدگاه دانشمندان و قرآن کریم و ائمه معصومین (ص"،دو فصلنامه علمی تخصصی مطالعات اسلام و روانشناسان،س3،ش4،بهار و تابستان 1388،صفحات 118-97

    -         مرتضایی، شکوفه، قاسمی پیربلوطی، محمد . 1392. بررسی رابطه بین هوش هیجانی، هوش اخلاقی و قانونمداری دانش‌آموزان شهرستان شهرکرد. فصلنامه دانش انتظامی چهارمحال و بختیاری، سال اول، شماره سوم

    -         ولیخانی، ماشاله؛ اسماعیل انصاری، محمد. 1391. بررسی میزان هوش اخلاقی مدیران و تاثیرآن بر سرمایه اجتماعی سازمان، علمی-پژوهشی، فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی- واحد شوشتر، سال ششم، شماره ( 18 ).

    -         یعقوبی، مریم؛ کریمی، سعید. 1388. بررسی عوامل موثر بر بهبود عملکرد کارکنان بر اساس مدل Achieve، از دیدگاه مدیران. فصلنامه بیماریتان، سال 8، شماره 34.

    -         حافظ نیا.محمدرضا،( 1380 )،مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری،چاپ ششم،انتشارات رشد:تهران

    -         دلاور.علی( 1385 )روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی،چاپ نوزدهم،نشرویرایش:تهران

    -         رادمنش،ن: ( 1385 )، پنج اصل اخلاقی ویژه مدیران

    -         رضائیان.علی،( 1384 )،مبانی مدیریت رفتار سازمانی،چاپ ششم،انتشارات سمت:تهران

    -         سیف.علی اکبر،( 1383 )،اندازه گیری و سنجش در علوم تربیتی،چاپ شانزدهم،انتشارات پیام نور:تهران

    -         عباسعلی زاده، منصوره ( 1386 ).هوش معنوی و تهیه ابزاری برای سنجش آن رساله کارشناسی ارشد تهران دانشگاه علامه طباطبایی دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی.

    -         گنجی، حمزه، ( 1380 )، بهداشت روانی، تهران.

    -         کلمن.جیمز،ترجمه منوچهر صبری،( 1377 )،بنیادهای نظریه اجتماعی،انتشارات نی:تهران

    -         ودادی، احمد و منصوره عباس علیزاده ( 1386 ) جایگاه انواع هوش در موفقیت مدیران در عرصه جهانی،پنجمین کنفراس بین المللی مدیریت، تهران.

    -         هس مر ا.ت: اخلاق در مدیریت ،ترجمه : سید محمد اعرابی و داوود ایزدی ، تهران: دفتر . پژوهش های فرهنگی 1382

     

    • Armstrong, M. (1994). Performance Management, Key Strategies and Practical Guidlines. Great Britain: Kogan Page Limited.
    • Barling ,J, (2002),Trans formational lead dersnip and moral Reasoning. Journal of Applied psychology, 87(2),304-31
    • Bayrman&vayti (1977) spiritual in te lligence as a theory of in diridual religion:Acase Application.the in ternational Journal for the psychology of  Religion.
    • Bernardin, H.J. (2003). Human Resource Management: an experiential approach. 3 th Edition. New York: Mc GrawHill.
    • borba،M.(2005)،the step-by-step plan to building moral intelligence، Educator ward a، national self-esteem.jossey-bass.
    • Buckly,M.R.D,Beu,D,Frink,D.D.(2001)Ethical is sues in human resources systems, Human Resource Management Reriew,11(15),11-29
    • Byars, L.I & Rue, L.W. (2008). Human Resource Management: 9 th Edition. New York: Mc GrawHill.
    • Carell Micheal R and et al. (1992). Personnel/ Human Resource Management. Mac Millan. Publishing.
    • Crichton, J, C. (2008).A qualitative study of spiritual intelligence in organizational leaders. Doctoral Dissertation, Alliant international university, San Fran- cisco.
    • Derrek Kelley , " A Loyman, S., "Introduction to Rabaties," New Jersey. 1986.
    • Donaldson،T،&Davis،k.(1990)،Busi-nessethics،management Decision،28(6)،23-24.
    • Foot. M and Hook. C (1999). Introducting Human Resource Management.Longman.
    • Gagand Brliner (1992) spiritual in telligen ce;watis spiritual intelligence? How it benefits a person? www. Skopun.files.wordpress.com.
    • Gardner,H(1983) Acase against spiritual in telligence.In ternational journal for the psychology of religion,10(1),27-34.
    • George, M. (2006). Practical applica- tion of spiritual intelligence in the workplas. Human resource management in- ternationnal digest,14(15), 3-5
    • Goilen Schuyler, Kathryn. 2004. The Possibility of Healthy Organizations: Toward a New Framework for Organizational Theory and Practice. Journal of Applied Sociological/ Sociological Practice, 2004, Vol. 21, No. 2/ Vol. 6, No. 2, 57-79
    • Goleman Schuyler, Kathryn. 2002. Practitioner Heal Thyself Challenges in Enabling Organizational Health. Organizational Management Journal, 2004, Vol. 1, No. 1, 28-37
    • Goleman,S.(2007) ,is nonesty the best form of business risk management? Availablat http:/www,Goleman.b.com.
    • Harrison , S.and p.Sullvan. 2000.profiting from intellectual: Learning from Leading Companies , Journal of intellectual capital , Vol.1, No.1, pp.33-46.
    • Ivancevich, J. M.(2007). Human Resource Management. New York: Mc GrawHill.
    • Lau,H.C, Idris, M.A.(2005),soft foun dations of the critical success factors ontam implement tation in Malaysia, TQM magazine, 13(4),515-552.
    • lennick، D.،&kiel،f.(2005)،moral intelligence: the key to enhancing busi-ness performance and leadership success،wharto school publhshhing،an imprint of pearsonEducatian.
    • Longenecker, Clinton O. and Nykodym, Nick (1996). Public Sector Performance appraisal effectiveness: A Case Study, Public Personnel Management. Vol. 25. No. 2, Summer.
    • Lotfizadeh A., "The calculeus of Fuzzy If / Then Pulls All Expert, " March 1992.
    • Martin A. Fischer Oscar Firschern,"Questions, Intelligence and IntelligentBehavior," Computer and people, Vol., 36, Nos, 5.6, May 1987.
    • Nahapiet.J,Ghoshal,S.(1998), Social capital,Intellectual capital and the organizational advantage , Academy of Management Review,23(2),pp.242-260
    • Nisenfeld, A. E., Artificial Intelligence Handbook: Principles, Instrument Society of America, ۱۹۸۹. ISBN: ۱ - ۵۵۶۱۷ ۱۳۳
    • Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M. (2008). Human Resource Management: gaining Competitive advantage. New York: Mc GrawHill.
    • Phlippe coiffet, "Robots technology" volume 1, Prentice - Hall Inc. , 1983. P.ll.
    • Povl William, " Silicon Babies, " Scientific American, Dec. 1991.
    • Roberts, Gary E. and Pavlak, T. (1996). Municipal government Personnwl Professional and Performance appraisal: Is there a consensus on the characteristics of an effective appraisal system? Public Personnel Management, Vol. 25. No. 3, Fall
    • Rojas, Ronald Raymond,(2003) Management Theory and Spirituality: Aframework and Validation of the Independent Spirituality Assessment Scale, DBA, Argosy University / Sarasota.
    • Snell, S. A & Bohlander, G. W. (2007). Managing Human Resources. Thomson Publishing Company.
    • Stredwick John (2005) An Introduction to Human Resource Management. Elsevier Ltd.

     

    .

پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان, رساله در مورد پایان نامه بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان, پایان نامه در مورد پایان نامه بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان, تحقیق در مورد پایان نامه بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان, مقاله در مورد پایان نامه بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان, تحقیق دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان, مقاله دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان, پروژه دانشجویی درباره پایان نامه بررسی ارتباط هوش اخلاقی با عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان گیلان
ثبت سفارش
عنوان محصول
قیمت