پایان نامه رابطه بین توانمند سازی و تعهد سازمانی معلمان مدارس متوسطه شهرستان نمین

تعداد صفحات: 98 فرمت فایل: word کد فایل: 2545
سال: 1393 مقطع: مشخص نشده دسته بندی: مدیریت
قیمت قدیم:۲۶,۴۰۰ تومان
قیمت: ۲۲,۰۰۰ تومان
دانلود مقاله
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه رابطه بین توانمند سازی و تعهد سازمانی معلمان مدارس متوسطه شهرستان نمین

    پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد  ((M.A ))

    چکیده

    هدف در این تحقیق بررسی رابطه توانمندسازی با تعهدسازمانی معلمان نمین می‌باشد. نمونه آماری این پژوهش به دلیل کم بودن جامعه برابر با کل جامعه آماری و تعداد 100 نفر انتخاب شده است. روش نمونه‌گیری در این تحقیق بصورت تصادفی طبقه‌بندی گرفته است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می‌باشد که پرسشنامه استاندارد توانمندسازی سید محمد مقیمی(1390) و پرسشنامه تعهد سازمانی( مودای و استیرز ، پورتر ، 1979) استفاده شده است. مقدار آلفای کرونباخ محاسبه شده برای پرسشنامه و مقیاس آن بیشتر از 82%= α و حاکی از همانی درونی گویه‌های پرسشنامه می‌باشد.یافته‌ها نشان داد که 5/57٪ از پاسخ‌دهندگان مرد و 5/42٪ زن؛ 78٪ متأهل و 22٪ مجرد بوده‌اند. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها از طریق نرم افزار SPSS و آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان داد بین توانمندسازی معلمان و مولفه‌های آن(احساس شایستگی، احساس خودمختاری، احساس موثر بودن و احساس معنا‌دار بودن) با تعهدسازمانی مشخص و نتیجه گرفته شد که روابط آنها به غیر از احساس خودمختاری و معنادار می‌باشد. در نهایت نتایج دریافته‌های آنها مورد بحث و بررسی قرار گرفت و پیشنهادات کاربردی و پیشنهادات آتی پژوهش ارائه گردید.

     

     

     

    واژه های کلیدی: توانمند سازی کارکنان، تعهد سازمانی کارکنان

    فصل اول

    کلیات پژوهش

    1-1-مقدمه

    انجام پژوهش در حوزه‌های مختلف این امکان را فراهم می‌سازد که دست‌اندرکاران، یافته‌های آن را به طور مستقیم و غیرمستقیم در عرصه‌های نظری و عملی به کار گیرند.بدون تردید یافته‌های علمی دقیق می‌تواند موجب ارتقاء عمکرد شغلی کارکنان آن شود (ثمری و لعلی‌فاز، 1383). نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگر است. طوری که وجود نیروهای انسانی توانمند و متعهد به سازمان ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان، تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. لستر تارو اقتصاد دان معروف در کتاب " ثروت آفرینان" مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمانها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی می‌داند. او معتقداست که دیگر نفت و منابع طبیعی نمی‌توانند منابع ثروت آفرینی باشند. بلکه هوش و خرد انسانهاست که می‌تواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد. اگر انسانها می‌خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جهانی نقش داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود تمام عیار اندیشه کنند. ماتسوشیتا در کتاب " نه بر ای لقمه‌ای نان " می‌گوید :تنها زمانی که مدیر دستانش را برای همکاری در برابر کارمندانش می‌گشاید کارکنان با شوق برای رسیدن به اهدافی که پیش سوی آنان است تلاش و همکاری می‌کنند. توانمندسازی اعطای اختیار تصمیم‌گیری به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است. توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورالعمل تحقق نمی‌یابد بلکه فرایندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است(ثمری و لعلی‌فاز، 1383).

     امروزه سازمان‌ها که شواهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش‌بینی زیادی در محیط هستند رقابت فزاینده‌جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگی‌های جمعیت شناختی نیروی‌انسانی و مشتریان در قلب تغییرات  قرار دارند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط داخلی و خارجی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را بر عهده کارکنان بگذارند. از این‌رو، امروزه مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمان‌ها، کارکنان متعهد، برانگیخته و وظیفه‌شناس هستند. اما متاسفانه از استعداد‌های بالقوه آنها اغلب در سازمان‌ها استفاده نمی‌گردد به همین خاطر از توانمندسازی به عنوان مهمترین چالش مدیران در عصر حاضر یاد می‌کنند. یکی از عوامل پنهان ولی تاثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، میزان تعهد آنها به سازمان و شغل‌شان است. توجه به تعهد نیروی انسانی صرفا نگهداشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. چه بسا افرادی که سال‌ها در سازمان می‌مانند ولی عامل ماندن آنها اجبار است و دراین صورت نه تنها باری از دوش سازمان بر نمی‌دارند بلکه اگر فرصت پیدا بکند بار سنگینی هم بر دوش سازمان می‌گذارند. پس برای افزایش تعهد کارکنان لازم است به بر طرف ساختن نیازهای آنان در محیط کارتوجه کنیم. در نتیجه این چالش‌ها، مدیران باید شرایط سازمان‌ها را به گونه‌ای مهیا سازند که در آن هر شخص بتواند توانمندتر شود. چون نیروی کار متعهد و توانمند یکی از شروط لازم و ضروری برای عملکرد موثر در سازمان‌های نوین می‌باشد. از اوایل 1950 که تعهد سازمانی مطرح شد این مقوله یکی از موضوعاتی است که همیشه در داخل علایق محققان قرار گرفته چرا که آنان معتقدند ،مدیریت صحیح ،متعهد سازمانی می تواند منجر به نتایج سودمندی از قبیل اثر بخشی سازمان ،بهبود عملکرد، کاهش جابجایی و همچنین کاهش غیبت شود (انصاری و همکاران 37،1389).

    ماکان، تعهد سازمانی را به اشکال مختلف به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان، پذیرش هویت سازمان و دلبستگی به سازمان تعریف کرده است پورتر و همکاران (1984) نیز تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمانی ( و درگیر شدن در سازمان تعریف می کند (37،36،1993به اعتقاد پری (1991) اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبرد های مطلوب ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست پیدا کند، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد میباشد (شریفی و همکاران82،1389) تا قبل از (1990) توانمندسازی به معنای اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر از سازمان است اما از دهه ی 1990 به بعد، نظریه پردازان توانمندسازی را از باورها و احساسات کارکنان مورد توجه قرار دادند (کمالی و ناستی 105،1389). توانمندسازی ابزاری است برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه‌ای که از آنها بتوانند برای آنچه فکر می‌کنند بهتر است، بدون ترس از تایید نشدن آن توسط روئسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند یکی از مهمترین متغیرهای سازمانی که محققین و مدیران اجرایی به آن علاقه‌مند هستند، تعهدسازمانی است تعهدسازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی که نشان دهنده نوعی تمایل نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان است.

    1-2- بیان مسئله

          تغییرات سریع محیطی سازمانها را وادار می‌سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکارهای مدیریتی مختلفی روی بیاورند که توانمندسازی یکی از این ساز و کارهاست و نقش کلیدی در حیات سازمانهای نوین دارد، سازمانهای عصر جدید از ساختارهای سنتی و سلسله مراتبی فاصله گرفته‌اند و به ساختارهای مختلف افقی، شبکه‌ای و تیمی روی آورده‌اند. این ساختارها به روابط و پویایی اجتماعی اهمیت بیشتری داده و انسان را در رأس امور قرار می‌دهند. سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند. هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بینند از آنرو توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می‌شود آنان به طور مستقل تصمیمات خود را در فرآیند کاری خویش اتخاذ نمایند (کلترنبکر[1]،2000 ) .

     تعهدسازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصا روان‌شناسی اجتماعی بوده است. (فرهنگی ،1386)

    از اوایل دهه 1950که تعهدسازمانی در زمینه رفتار سازمانی مطرح شد، این مقوله یکی از موضوعاتی است که همیشه در راس علایق محققان قرار گفته، چرا که آنان معتقدند، مدیریت صحیح تعهدسازمانی، می‌تواند منجر به نتایج سودمندی از قبیل اثر بخشی سازمانی، بهبود عملکرد، کاهش جابجایی و همچنین کاهش غیبت شود ( انصاری و همکاران ،1389).

    اهمیت توجه به تعهدسازمان از آن جایی شدت پیدا می‌کند که بر اساس پاره‌ای تحقیقات مشخص شده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی مانند رضایت شغلی و نیاز به کسب موفقیت(باتمن و استراسر،1984)، حضور(ماتیو و زاجیک، 1990)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی(اورایلی و چتمن، 1986)، فرصت شغلی (آلن و می یر،1991) و عملکرد شغلی(می یر، آلن و اسمیت 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل(مودی، پورتر و استیرز، 1993)، ترک خدمت (آنجل و پری، 1363) و غیبت (فالکنبرگ و اسچینز، 2007) رابطه منفی دارد.

    به اعتقاد پری(1991)، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهای مطلوب،         ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد می‌باشد ( شریفی و همکاران ، 1389).

    بنابراین مشخص می‌شود که تعهدسازمانی توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد کارکنان و پایین آمدن میزان غیبت، تاخیر و ترک خدمت آنان است. و از سوی دیگر وجهه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌آورد. برعکس نیروی انسانی با احساس وفادرای و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانی حرکت نمی‌کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی‌توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران موثر می‌باشد. به همین دلیل است که توجه محققین زیادی به سمت تعهدسازمانی معطوف شده است. این نگرش همانطور که در بالا نیز به آن اشاره شد جزء نگرش‌هایی است که به آن توجه زیادی شده است. حال اگر مدیری قصد داشته باشد پیامدهای مثبت تعهدسازمانی را در کارکنان خود افزایش داده و پیامدهای منفی را نیز به حداقل برساند باید بیش از گذشته این موضوع را مهم دانسته و در جهت ارتقای تعهد کارکنانش تلاش بیشتری نماید.

    تا قبل از 1990، توانمندسازی به معنای اقدامات و راهبرد های مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم‌گیری به رده‌های پایین‌تر سازمان است. اما از دهه 1990به بعد نظریه پردازان توانمندسازی را از باورها و احساسات کارکنان مورد توجه قرار دادند. ( کمالی وناستی زایی ، 1389 ) کانگرو و کاننگو ( 1988 )، توانمندسازی، ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد هر راهبر یا عملی که بتواند نیاز به خود کارآمدی را در کارکنان تقویت کند، توانمندسازی را در پی خواهد داشت. آنان با الهام گرفتن از نظریه خود کارآمدی باندروا ( 1997)، فرایند تقویت احساس خودکارآمدی کارکنان را از طریق شناسایی هدف و شرایط سازمانی که موجب بی قدرتی و ناتوانی در آنان شده است و توانمندسازی می‌نامند ( زاهدی و همکاران ، 1388).

    براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال، مدیران می‌توانند بستر و فرصتهای لازم را برای توانمندساز شدن کارکنان فراهم کنند. به نظر کانگر و کانانگو ( 1998 ) توانمندسازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد. آنان " توانمندسازی روانشناختی را فرآیند افزایش انگیزش درونی شغلی می دانند که شامل چهار حوزه شناختی: یعنی احساس تأثیرگذاری، شایستگی، احساس معنادار بودن و حق انتخاب می‌شود و برای اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را وارد ادبیات مدیریت کردند.( اسپریتزر 1996 ، 1995) با توجه به الگوی توماس و ولتهوس، توانمندسازی روانشناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری( حق انتخاب )، معنادار بودن و تأثیرگذاری تعریف کرده است. این ابعاد نشان دهنده یک جهت گیری شخصی به نقش کارمند در سازمان است. آنان این چهار بعد را اعتباریابی کرده اند. وتن و کمرون(1998 ) توانمندسازی را به معنی قدرت بخشیدن به کارکنان می دانند. بدین معنی که به آنان کمک کنیم تا احساس اعتمادبنفس خود را تقویت کنند، بر احساس ناتوانی یا درماندگی غلبه کنند و برای انجام دادن فعالیت‌ها به آنها نیرو و انگیزه درونی بدهیم. نویسندگان یاد شده ضمن تأیید چهار بعد توانمندسازی توماس و ولتهوس( 1990 ) اسپریتزر( 1996 ، 1995 ) بعد اعتماد را به آن اضافه کرده‌اند.

    دکتر هیتر طی تحقیقی که در سال 2004 انجام داد به بررسی یک مدل تئوریک از توانمندسازی که تاثیر توانمندسازی روانشناختی و ساختاری را بر روی رضایت شغلی، بریدگی، سلامت روانی و سلامت فیزیکی پرداخت .نمونه مورد بررسی شامل 202 مدیر عملیاتی و 84 مدیر میانی بوده است.

    دلایل زیادی وجود دارد که توانمندسازی با درگیر کردن و مشارکت کارکنان در کار، دستاوردهای مثبتی در عملکرد ایجاد می‌کنند و این دستاوردها، تنها دلایل اجرای فرآیند گسترش توانمندسازی در یک سازمان محسوب می شوند .البته، اگر با یک تعریف مناسب از توانمند سازی عمل کنیم و فرآیند توانمندسازی را به درستی اعمال نماییم به دلایل محکمی باور خواهیم داشت که بهبود مستمر در عملکرد سازمان را ایجاد خواهیم کرد ( گرجی، 1388)، مطالعات نشان می‌دهند توانمندسازی بر رضایت شغلی، حسن تعهد، مسئولیت پذیری، بهره‌وری و کیفیت ارائه خدمات تاثیر مثبت دارد ( کمالی وناستی زای ، 1389).

    با توجه به مرور مطالب و تحقیقات انجام گرفته پیرامون موضوع به نظر می‌رسد توانمندسازی افراد در بالا بردن تعهد افراد به سازمان تاثیر مستقیمی دارد. لذا این پژوهش تلاش می‌کند به این سوال پاسخ دهد که آیا بین توانمندسازی و تعهدسازمانی در بین دبیران آموزش و پرورش نمین رابطه وجوددارد یاخیر ؟

    1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

         سازمان‌های امروزی، به راحتی کالاها و مواد مورد نیاز خود را از سایر سازمان‌ها یا از کشورهای دیگر تامین می‌کنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده‌آل آن قابل مبادله نیست، نیروی انسانی است. به طوری که می‌توان گفت مهم‌ترین سرمایه‌ی رقابتی یک کشور، نیروی انسانی کارآمد و استاندارد است (کاسکیو[2]،2005).امروزه تغییر سریع محیط بقای سازمانها را مورد تهدید قرار داده است. اقتصاد جهانی به واسطه رونق یافتن اقتصادهای محلی، تکنولوژی، اطلاعات و رسانه‌های گروهی، فرهنگ‌های مختلف مصرف کنندگان جهانی، ظهور استانداردهای جهانی به جلو رانده شده است و در نتیجه محیط به سازمانها را تغییر داده است. 

    در دو دهه اخیر، توانمندسازی کارکنان، به یکی از دل‌مشغولی‌های مدیران تبدیل شده است. چرا که از یک طرف حجم کاری مدیران به سرعت افزایش یافته است و آنها دائما در حال سرپرستی کارکنان بیشتر و همچنین مسئول تعدادی زیادی از افراد هستند که مستقیما به آنها گزارش می‌دهند بنابراین مدیران مجبورند که به زیردستان اعتماد کنند. از طرف دیگر از یاد نمی‌برند که محل کار، غالبا مهمترین و اصلی‌ترین جامعه‌ای است که فرد در آن زندگی می‌کند. البته توانمندسازی کارکنان موجب ایجاد و افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است. آنها از نظر جسمانی سالمترند و انسان‌های سالم به سلامت محیط کار و افزایش کارایی آن یاری می‌رسانند. این افزایش کارایی به افزایش عملکرد سازمانی منجر خواهد شد.

    توانمندسازی کارکنان، یکی از تکنیک‌های موثر برای افزایش بهره‌وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی‌های فردی و گروهی آن‌ها در راستای هدف‌های سازمانی است. توانمندسازی فرایندی است که در آن از راه توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود ( نصرآبادی و نیازی ،1390)

    یکی از مسائل مهم که در بحث مدیریت مطرح است توانمندسازی کارکنان و تعهدسازمانی کارکنان است. با توجه به اهمیت توانمندسازی کارکنان در همه سازمان‌ها و شرکت‌ها، مدیران بایستی با بهره‌گیری از روش‌های صحیح توانمندسازی و تعهدسازمانی، عملکرد بهتر برای کارکنان و حتی خود سازمان را فراهم نمایند. آموزش و پرورش نیز از جمله اداره هایی می‌باشد که بین توانمندسازی کارکنان و  تعهدسازمانی کارکنان همبستگی وجود دارد لذا احساس خلاء بوجود آمده در روش های توانمندسازی کارکنان و تعهدسازمانی کارکنان ضرورت انجام پژوهشی با عنوان « بررسی رابطه توانمندسازی و تعهدسازمانی دبیران نمین » را توجیه می‌کند.

    لینک دانلود پروپوزال این پایان نامه

  • فهرست و منابع پایان نامه رابطه بین توانمند سازی و تعهد سازمانی معلمان مدارس متوسطه شهرستان نمین

    فهرست:

    فصل اول

    1-1-مقدمه 1

    1-2- بیان مسئله 2

    1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق. 5

    1-4-1-  اهداف فرعی: 6

    1-5-1-  فرضیه‌های فرعی: 6

    1-6-مدل مفهومی تحقیق: 6

    1-7- قلمرو تحقیق : 7

    1-8-متغیرهای مورد بررسی: 7

    1-8-1-  متغیر مستقل یا تأثیرگذار: 7

    1-8-2- متغیر وابسته یا تأثیرپذیر: 7

    1-9- تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق. 8

    1-9-1-تعارف نظری. 8

    فصل دوم

    2-1. توانمندسازی. 10

    2-1-1. مقدمه 10

    2-1-2. تعریف توانمند سازی. 11

    2-1-3. مفهوم و روش توانمندسازی. 12

    2-1-3-1. توانمندسازی از طریق مشارکت: 13

    2-1-3-2. توانمندسازی از طریق در گیر ساختن افراد: 13

    2-1-3-3. توانمندسازی از طریق تعهد: 13

    2-1-3-4. توانمندسازی از طریق مسطح سازی ساختاری: 13

    2-1-4. ریشه‌های توانمندسازی. 14

    2-1-5. اهمیت و ضرورت توانمندسازی در سازمان‌ها 15

    2-1-6. دلایل توانمند سازی: 16

    2-1-7. راهکارهای عملی برای توانمندسازی: 17

    2-1-8. انواع توانمندسازی: 18

    2-1-9. ویژگی‌های سازمان توانمند: 18

    2-1-10.  روش‌های توانمندسازی: 21

    2-1-11.دیدگاه‌های مختلف توانمندسازی: 24

    2-1-12. رویکردهای توانمند سازی نیروی انسانی: 26

    2-1-13. ابعاد کلید توانا سازی: 28

    2-1-13-1. شایستگی ( خود – اثر بخشی ) 29

    2-1-13-2. حق انتخاب ( خود اختیاری ) 29

    2-1-15. مزایای توانمندسازی. 36

    2-1-16. الزامات برنامه های توانمند سازی. 37

    2-1-17. موانع توانمند سازی نیروی انسانی. 38

    2-2- تعهد سازمانی. 41

    2-2-1. مقدمه 41

    2-2-2. اهمیت و ضرورت تعهد سازمانی. 41

    2-2-3. تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی. 42

    2-2-4. ضرورت توجه به تعهد سازمانی. 44

    2-2-5. انواع تعهد. 45

    2-2-5-1.  تعهد نسبت به مشتری. 45

    2-2-5-2.  تعهد نسبت به سازمان. 45

    2-2-5-3.  تعهد نسبت به خود 45

    2-2-5-4.  تعهد نسبت به افراد و گروه کاری. 45

    2-2-5-5.  تعهد نسبت به کار و وظیفه ( تکلیف ) 46

    2-2-6. عوامل موثر بر تعهد سازمانی. 46

    2-2-7. عناصر تعهد. 48

    2-2-8. مدل تعهد سازمانی. 49

    2-2-9. ابعاد تعهد سازمانی. 49

    2-2-10. شیوه‌های تقویت تعهد درکارکنان. 52

    2-2-11. راهکارهای افزایش تعهدسازمانی. 52

    2-2-12. مدل‌های تعهدسازمانی: 53

    2-2-12-1. مدل استیرز و همکاران. 53

    2-2-12-2. مدل مودی و همکاران. 54

    2-2-12-3. مدل سه بخشی تعهدسازمانی آلن و می‌یر. 55

    2-2-12-4.  مدل آنجل و پری: 55

    2-2-12-5. مدل پنلی و گولد: 56

    2-2-13. نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی. 57

    2-2-13-1. فرهنگ سازمان و تعهد. 57

    2-2-13-2. تعهد سازمانی و ماهیت شغل: 57

    2-2-13-3. تعهد سازمانی و انگیزش.. 58

    2-2-13-5. تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان. 59

    2-2-13-6. تعهد سازمانی و غیبت کارکنان. 59

    2-2-13-7. تعهد سازمانی و عملکرد شغلی. 59

    2-2-13-8. تعهدسازمانی و استرس شغلی. 59

    2-2-13-9. تعهد و جنسیت.. 60

    2-3. پیشینه تحقیق. 60

    2-3-1. تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور 60

    2-3-2. تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 62

    فصل سوم

    3-1-مقدمه 65

    3-2-نوع تحقیق. 65

    3-5-حجم نمونه 67

    3-6-روش نمونه گیری. 67

    3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 67

    3-8- ابزار جمع آوری اطلاعات.. 68

    3-9-روش نمره‌گذاری. 68

    3-10-روایی و پایایی ابزار اندازه گیری: 69

    3-10-1. روایی. 69

    3-10-2. پایایی. 69

    3-11. روش جمع‌آوری اطلاعات.. 70

    فصل چهارم

    4-1. مقدمه 72

    4-2. تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌ها 73

    4-2-1. توزیع فراوانی پاسخ‌دهندگان بر حسب  سطح تحصیلات.. 73

    4-2-2- توزیع فراوانی پاسخ‌دهندگان بر حسب  وضعیت تأهل. 74

    4-2-3. توزیع فراوانی پاسخ‌دهندگان بر حسب سکونت.. 75

    4-3. نتایج فرضیه های پژوهش... 76

    4-3-1. فرضیه اول: 77

    4-3-2. فرضیه دوم: 78

    فصل پنجم

    5-1-مقدمه 82

    5-2-بحث و نتیجه گیری. 82

    5-3-پیشنهادهای کاربردی. 84

    5-4-محدودیت‌های تحقیق. 85

    منابع. 87

     

     

    منبع:

    الف)منابع فارسی

    انصاری و همکاران، محمد اسماعیل، 1389، تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن.

    استیفن، پی،ذ رابینز، 1385. مبانی رفتار سازمانی: ترجمه پارسائیان، اعرابی، علی، محمد، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.

    ایرانی، حسن، 1389. بررسی رابطه جو سازمانی کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان ملکان، پایان نامه.

    امیرخانی، امیرحسین، 1385، توانمندسازی روان شناختی منابع انسانی: دیدگاه ها و ابعاد.

    ایران زاده، بابایی هروی، سلیمان، صادق، 1389.توانمندسازی کارکنان در سازمانی های نوین، چاپ اول، انتشارات فروزش.

    ابطحی، عابسی، حسین، سعید، 1386. توانمندسازی کارکنان، کرج، موسسه تحقیقات و آموزش و مدیریت.

    ابطحی، مولایی، حسین، ناصر، 1387. رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، ش 177.

    بلانچارد، کارلوس، راندولف، 1386. مدیریت تواناسازی کارکنان، ترجمه: ایران نژاد پاریزی، مهدی، نشر مدیران.

    تولایی، روح اله، 1386. توانمندسازی روش نوین برای بقای سازمان ها، ماهنامه تدبیر، سال چهاردهم، ش 135.

    حسن پور و همکاران، اکبر، 1388. بررسی ارتباط بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران، نشریه مدیریت دولتی، دوره 1، ش 2، ص 119 تا 132.

    داودی، رضایی، علی، حمیدرضا، 1381. توانمندسازی کارکنان، نشریه صنعت خودرو، ش60.

    رجایی پور و همکاران، سعید، 2077 میلادی. مفاهیم و راهبردهای توانمندسازی کارکنان، ترجمۀ،: آقایار، سیروس، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، ش 186.

    راهنمای رودپشتی، محمود زاده، فریدون، نصرت اله، 1387. توسعه منابع انسانی مطالعه موردی تعلق و تعهد سازمانی و رقابت پذیری، تهران، انتشارات مدیریت صنعتی.

    زاهدی و همکاران، شمس السادات، 1388. تحلیل رابطه توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی.

    سلیمانی، مطهری، نادر، اشرف السادات، 1388. رابطه توانمندسازی و تعهد شغلی مدیران در مدارس متوسطه استان سمنان، دانش و پژوهش و علوم تربیتی- برنامه ریزی درسی، ش 23، ص 122- 101.

    شریفی و همکاران، آرین، 1389. بررسی رابطه ی ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در مدیران و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد واحد مرودشت، ش4، ص 81 تا 106.

    صمصامی خداد، احسان، 1387. تعهد سازمانی.

    صمدی، سوری، عباس، مهرداد، 1389. تأثیر توانمندسازی نیروی انسانی در عملکرد کارکنان اداره کل تعاون استان همدان.

    عبدالهی، بیژن، 1386. نقش خودکارآمدی در توانمندسازی کارکنان، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، ش168.

    عبدالهی، بیژن، 1385، توانمندسازی کارکنان کلید طلایی مدیریت منابع انسانی. تهران: ویرایش.

    قلی پور و همکاران، آرین، 1388. بررسی تأثیر رهبری خدمتگذار بر اعتماد سازی و توانمندسازی  در سازمان های دولتی، نشریه مدیریت دولتی، دوره 1، شماره 2، ص 103 تا 118.

    قهرمانی، اسماعیل، 1389. بررسی رابطه توانمندسازی معلمان با میزان یادگیری دانش آموزان شهری مقطع ابتدایی شهرستان میاندوآب، پایان نامه.

    گرجی، محمدباقر، 1388. ارزیابی تأثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان.

    لرستانی، سعید، 1388. توانمندسازی.

    مقیمی، سید محمد، 1380. سازمان و مدیریت، رویکرد پژوهشی، تهران، انتشارات ترمه.

    میر کمالی، ناستی زایی، سید محمد، ناصر، 1389. بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری، فصلنامۀ دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، دوره هشتم، شماره دوم، صفحه 113-104.

    مقیمی، محمد، 1383. سازمان و مدیریت، رویکردی پژوهشی، تهران، چاپ سوم.

    مجنونی توتاخانه، یوسف، بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارمنان مؤسسه مالی و اعتباری مهر استان آذربایجان شرقی بر اساس معیارهای توانمندساز مدل تعالی سازمان، پایان نامه.

    نیازی، نصرآبادی، محسن، محمد، 1390. توانمندسازی بر اساس راهبرد سرمایه اجتماعی، ماهنامه تدبیر، ش 203.

    هداوند، صادقیان، شهره، 2006 میلادی. سازه اثر بخش در توان افزایی کارکنان، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، ش 180.

    یوسفی، راحله، 1388. تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل  ویژگی‌های شغلی.

     

     

    ب)منابع غیر فارسی

    Pollak,S.1993.Doing organizational Effectiveness journal of Quality @participation.

    Chen, H.2009.Acomprative Study of organizational commitment of Bank Employes in Ireland and China.

    Cuangping,wang.,peggy D.Lee.2009. psychological Empowerment and job Satisfaction, Group & management. V34.N3.pp271-296

    Wright, patrik m.and kehoe Rebecca R.2007.Human Resource practices and organizational commitment: A Deeper examination. CAHRS working paper scries. Pp 472.

    Ayeni, c.o., popuolar, s.o. 2007. Work motivation. Job satisfaction, and organizational commitment of libraries in ooyo stat, Nigeria.

    DOGAN, and etal, mahmut. 2010. organizational commitment And case study on the union of municipalities of marmara.

    Christiaans, Daleen jian, Roux, C.D. 2006. Emprowing teachers to implement the Life orientation learning area in the senior phase of the General Education and Training Band.

    Sen, Gita, 1997. Empowerment as an Approach to poverty, working paper scries. N.97.

پروپوزال در مورد پایان نامه رابطه بین توانمند سازی و تعهد سازمانی معلمان مدارس متوسطه شهرستان نمین, گزارش سمینار در مورد پایان نامه رابطه بین توانمند سازی و تعهد سازمانی معلمان مدارس متوسطه شهرستان نمین, تز دکترا در مورد پایان نامه رابطه بین توانمند سازی و تعهد سازمانی معلمان مدارس متوسطه شهرستان نمین, رساله در مورد پایان نامه رابطه بین توانمند سازی و تعهد سازمانی معلمان مدارس متوسطه شهرستان نمین, پایان نامه در مورد پایان نامه رابطه بین توانمند سازی و تعهد سازمانی معلمان مدارس متوسطه شهرستان نمین, تحقیق در مورد پایان نامه رابطه بین توانمند سازی و تعهد سازمانی معلمان مدارس متوسطه شهرستان نمین, مقاله در مورد پایان نامه رابطه بین توانمند سازی و تعهد سازمانی معلمان مدارس متوسطه شهرستان نمین, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه بین توانمند سازی و تعهد سازمانی معلمان مدارس متوسطه شهرستان نمین, تحقیق دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه بین توانمند سازی و تعهد سازمانی معلمان مدارس متوسطه شهرستان نمین, مقاله دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه بین توانمند سازی و تعهد سازمانی معلمان مدارس متوسطه شهرستان نمین, پروژه دانشجویی درباره پایان نامه رابطه بین توانمند سازی و تعهد سازمانی معلمان مدارس متوسطه شهرستان نمین
ثبت سفارش
عنوان محصول
قیمت