پایان نامه عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی

رساله کارشناسی مربوط به

 مدیریت دولتی

چکیده

در دنیای  امروز اداره ی امو ر سازمانها  با توجه  به  دو اصل بهبود  کیفیت  و خدمات  و رقابتجویی روز به روز دشوارتر میگردد . مدیران در سازمان های نوین بدنبال آن هستند که از نیروی انسانی کارآمد ، روز آمد و بهره ور استفاده بیشتری ببرند ضمن آنکه بر این نکته واقفند که نیروی انسانی به عنوان عامل اصلی توسعه منابع انسانی زمانی انرژی و توانمندی خود را به سازمان اعطاء  میکند  که احساس  خوشایندی  نسبت  به مدیریت ، سازمان  و آینده  شغلی  خود داشته باشد ، مدیر را به عنوان پشتیبان و حامی خود احساس کند  و نسبت  به  پایداری  و  امنیت شغلی خود اطمینان داشته باشد .

مدیران نیز برای حرکت به سوی اهداف سازمانی یا عملیاتی و پیش برد کارها انسانهایی را در امور مختلف به خدمت می گیرند و همه آنها را برای  وصول  به اهداف مزبور بسیج میکند بطور کلی به دو شیوه این بسیج نیروها انجام میگیرد :

1) بر اساس میل و رغبت

2) بر اساس جبر و زور

امروزه بکارگیری نیروها بر اساس جبر و زور مانند بردگان قدیم وجود ندارد بلکه مقصود از اجبار آنست که فرد با میل و علاقه خود برای بدست آوردن لقمهای نان یا مسائلی از این قبیل ، شغلی را انتخاب میکند ولی به کارهایی که انجام میدهد علاقهمند نبوده و با تحکم و دستور مافوق به کار گرفته میشود .

مدیریت نوین برای بکارگیری انسانها قبل از استفاده از زور بر میل و علاقه آنان تکیه میکندومعتقد است باید بگونه ای مدیریت کردکه کارکنان باعلاقه مندی فعالیت کنند وبرای رسیدن به این مقصود لازم است تا عوامل محرک در انگیزش کارکنان معلوم و مشخص گردد ، بدیهی است نیازهای اولیه و ثانویه کارکنان محرک انگیزش کارکنان است . در نیازهای اولیه یا نیازهای فیزیولوژیکی و نیازهای ثانویه یا نیازهای روانی ، اجتماعی ، هنری و عقیدتی ذکر این نکته ضروری است که تا نیازهای اولیه ارضاء نشود اجاره تاثیر به نیازهای دیگر را نمیدهند یعنی وقتی نیاز اولیه برآورده میشود نیاز مرحله بعد ؛ انگیزش ایجاد میکند ( تئوری سلسله مراتب نیاز: آبراهام هارولد مازلو) لذا میبایست در ایجاد انگیزش به تمام جوانب و نیازها توجه یکسان و هماهنگ داشت .

دیدگاههای مختلف علیرغم اینکه عوامل مختلفی را موجب رضایت شغلی کارکنان می دانند اما همگی مبین اهمیت رضایت شغلی کارکنان در سازمان و تاثیر شایسته و بسزای آن در بهره وری و کارآیی سازمانها است .

مقدمه

در جوامع امروزی سازمانها برای اهداف خاصی بوجود آمده اند. اهداف سازمان مشخص میکند که چه مجموعه کارهایی باید انجام گیرد ، ولی چگونگی انجام کارها و اینکه در عمل چه کارهایی باید انجام گیرد  متأثر از عوامل محیطی داخلی و خارجی اثر گذار بر سازمان است. فرآیند سازماندهی را میتوان به طراحی ، تشکیل و نگهداری یک سیستم یا مجموعه ای ازفعالیتهای هماهنگ تعریف کرد که درآن افراد و گروهها با همکاری هم ، تحت رهبری مشخص و در جهت  تحقق اهداف مشخص پذیرفته  شده  به فعا لیت می پردازند. هر سازمان ساختار خاص خود را دارد که شامل همه ویژگیها و مشخصه های ملموسی است  که رفتار اعضای آن سازمان را شکل می دهد . حال اگر قرار باشد که سازمان در محیطی پویا و متحول به فعالیت خود ادامه دهد. می بایستی منابع انسانی آن در شرایط  پایدار رشد و توسعه قرار گیرند. رشد و توسعه از مهمترین مباحثی است که توجه کشورهای درحال توسعه را  به خود معطوف داشته است . محدودیت منابع انرژی و نیروی انسانی کارآمد و رقابت فشرده میان کشورهای مختلف و زمینه دست یابی به راههایی که بتواند آنان راهرچه سریعتربه سرمنزل مقصود برساند، ذهن بسیاری از اندیشمندان این جوامع را به خود مشغول کرده است .

هر کدام از این کشورها به سبب تنوع برخورداری از منابع و مختصات اقلیمی و سیاسی راه های مختلف را برگزیده اند و هر کدام به فراخور حال خود به میزانی از بهره وری دست یافته اند ، ولی با گذشت زمان این مطلب وضوح بیشتری یافته است که اگر به انسان بیش از سایرمنابع توجه شود ، توفیق درارتقاء بهره وری نیز بیشترخواهد بود برخی از صاحبنظران در ارتقاء بهره وری نقش کلیدی و محوری را برای انسان قائل شدهاند ، چرا که تنها انسان است که با افزایش انگیزه ها میتواند کمیت و کیفیت کار خود را ارتقاء داده ، طرحهای جدید ارائه و با خلاقیت خود مشکلات را از پیش راه بردارد ، بر نیروی کار خود بیافزاید و راههای کاهش هزینه را نیز بیابد و در حقیقت عاملی است  که میتواند تغییراتی را  در خود و محیط  اطراف بوجود آورد بدیهی است که سرمایه گذاری برای ارتقاء  دانش نیروی انسانی موجود ، افزایش نیروی انسانی کارآمد ، به کارگیری  مناسب نیروی انسانی و مدیریت فصیح نیروی انسانی از جمله مواردی است که در مباحث مدیریت منابع انسانی می بایستی مورد توجه عمیق واقع گردد و به افراد  به عنوان منابع  کلیدی  برای دست یابی به اهداف و مقاصد شان  بنگرند  و این امر مستلزم توجه به موارد زیر است :

برنامه ریزی – جذب – بهبود و بهسازی منابع انسانی

توسعه و بسط یک فرهنگ مثبت سازمانی بمنظور ارتقاء تعهد دو جانبه کارکنان و مدیریت به منظور افزایش کیفیت انجام کار .

ایجاد فضای مناسب رابطه ای به منظور تشویق همکاری و احساس بلوغ یا فتگی در کارکنان .

بکارگیری و استفاده بهینه از مهارتها و شایستگی کارکنان.

تأکید و توجه به مسئولیت های اجتماعی و قانونی سازمان در رابطه با شرایط و کیفیت زندگی کاری ایمنی شغل ، سلامت و بهداشت و ایجاد فرصتهایی برابر ، جهت کلیه کارکنان .

بدین ترتیب پس از جذب نیروهای شایسته می توان به کارآیی آنان امید داشت و لازم است اقداماتی را بعمل آورد که ضمن حفظ روحیه ، مشکلات آنان را به دقت زیرنظرداشت تا با جلب رضایت خاطر آنان باعث پیشرفت در امور و رند اجرایی مسئولیتها گردد و اهتمام به مسائل اقتصادی، اجتماعی وروحی روانی کارکنان در محیط کاروسازمان و برآوردن نیازهای آنان از راههای مناسب میتواند در افزایش رضایتمندی شغلی تأثیر گذار باشد .

در دوره های پیش منابع انسانی سازمانها توسط کارفرما که فردی صاحب زمین و سرمایه و ثروتمند بود و یا شاهزاده ای مالک یا دیکتاتور سیاسی اداره می شد. امروزه مسئولیت اداره منابع انسانی که بصورت گروههای مختلف کار تقسیم شده است به عهده مدیران متخصص و حرفه ای قرار داده شده است .

در دنیای پیشرفته امروز ، نیروی انسانی از مهمترین و پر ارزشترین منابع تولید و اداره سازمان محسوب میگردد . در واقع عامل انسانی و کار است که در رسیدن به اهداف سازمانی مؤثر بوده و در مقام مقایسه با سایر عوامل تولید ، مقدار حاصل از آن بیش از میزانی است که به جریان تولید گذاشته میشود .[1]

مسأله انگیزش کارکنان و عوامل مؤثر بر آن و همچنین عواملی که موجب رضایت شغلی یا بالعکس باعث  نارضایتی  کارکنان  میشوند و نقش  مهم  این  مسائل در کارآیی و اثر بخشی  سازمان ها از دیرباز مورد  توجه  مدیران  بوده است وجود  نظریات  فراوان  و ارائه دیدگاههای  متفاوت و نو در این زمینه  خود موید این ادعا است . عمده ترین  دلیل این  تلاشها جستجوی  راههای  ایجاد انگیزش و شناخت اولویت عوامل انگیزش و میزان اهمیت هریک از آنهاست.

اصولا بًین محققان دو نوع برداشت برای کار کردن افراد ارائه شده است . یکی کار را ضرورت می پندارد به این معنا که برای گذراندن زندگی و تأمین مادیات انجام کار ضروری است و دیگر اینکه صرف نظر از پاداش مادی ، ارضای نیازهای معنوی و روحی را در نفس انجام کار مهم می داند . حال با آشنایی  با دو دیدگاه  فوق و اثرگذاری هریک  در نحوه  انجام وظایف ، اهمیت نیاز به پژوهش و شناخت دقیقتر و صحیح تر از طرز نگرش کارکنان به شغل خویش ، بیش از گذشته روشن می شود . در سازمانهایی که در بخش های خدمات فعالیت دارند ، انجام عمده امور سازمان به عهده افراد است ، مسأله توجه به نیروی انسانی و مدیریت منابع انسانی نسبت به سازمانهایی که ابزارها وماشین آلات انجام عمده اموررا به عهده دارند ، از اهمیت بیشتری برخوردار است چرا که میزان تأثیر پذیری سازمان از رضایت و انگیزش کارکنان به نسبت بیشتر است و آن به جهت وجود نیازها و عواطف انسانی درمقایسه با ماشین می باشد .

مفاهیم انگیزش(MOTIVATION)

تلاش برای توجیه و توضیح رفتار آدمی ، نظر پژوهشگران را بسوی علتهایی که احتمالاً افراد را به انجام کارهایی راغب  و یا بی میل  می سازد  جلب  کرده است . در جریان مطالعات مورد بحث عده ای از محققین روانشناسی مدیریت علاوه بر این سعی کرده اند تعریف دقیق  برای انگیزه ارائه  دهند ، تمام  و یا بخشی از تلاش  و توان  خود را به کار گرفته اند  تا تئوری هایی برای تبیین ویا روندانگیزش ارائه دهند تا راهی برای درک، پیش بینی وکنترل رفتار آدمی گشوده شود .

گفته شده است که نیازهای فردی – اجتماعی انسان پس از آن که جهت می یابند بسوی هدف های معینی راه می جویند و به این ترتیب به روند انگیزش شکل می دهند ، به عنوان مثال روند انگیزشی یک انسان به این صورت است که ابتدا در وی نیاز به غذا بروز می کند و سپس آن نیاز با میل او به خوردن غذایی  خاص جهت می یابد و نهایتاً او را بسوی هدف خوردن آ ن غذا سوق می دهد .

یک نتیجه کلی از این تعریف حاصل میشود اینست که انگیزش از یک دیدگاه دارای دو جنبه درونی و بیرونی است . نیازها را می توان جنبه ی کلی انگیزش بشمارآورد زیرانیازها میتوانند غریزی و یا فطری باشند ، گرسنگی ، تشنگی ، ناامنی  و نظایر آنها که موجب  نیاز به غذا ، نوشیدنی و امنیت می شوند لزوما عواملی نیستند که از بیرون و از محیط بر انسان  تحمیل می شود . ولی اینکه فرد پس از احساس گرسنگی به دنبال این غذا یا آن غذا این آن مایع برای رفع تشنگی ، این و یا آن نحوه تأمین امنیت برود عمدتاً به عوامل بیرونی  مربوط  می شود . به عبارت بهتر اگر تشنه شویم و برای  رفع آن فقط آب وجود داشته باشد دیگر مرحله جهت دار شدن نیاز ما به یک نوشیدنی خاص و گرایش ما به سوی آب، آب میوه ، یا دیگر نوشیدنیها مطرح نخواهد بود .