پایان نامه بررسی رابطه از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثر بخشی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل در سال 91

تعداد صفحات: 141 فرمت فایل: word کد فایل: 374
سال: 1392 مقطع: مشخص نشده دسته بندی: روانشناسی
قیمت قدیم:۳۳,۶۰۰ تومان
قیمت: ۲۸,۰۰۰ تومان
دانلود مقاله
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه بررسی رابطه از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثر بخشی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل در سال 91

    پایاننامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

    رشته مدیریت آموزشی

    چکیده:

    هدف از انجام این تحقیق تعیین رابطه از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثر بخشی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل است.جامعه آماری تحقیق به تعداد 300 نفرمی باشد. با استفاده از جدول مورگان- کرجسی حجم نمونه 169 نفری برآورد و به روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب گردید.ابزار گردآوری داده ها شامل سه پرسشنامه اثربخشی با ضریب اعتبار(91/0) ؛ از خود بیگانگی با ضریب اعتبار (89/0) و تعهد سازمانی با ضریب اعتبار (93/0) می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره گام به گام استفاده شد. نتایج نشان داد که:

    - بین اثربخشی واز خودبیگانگی رابطه معناداری وجود دارد. با توجه به ضریب همبستگی منفی (22/0-) این ارتباط، ارتباطی غیرمستقیم و معکوس است.

    - بین اثربخشی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. با توجه به ضریب همبستگی مثبت (24/0) این ارتباط، ارتباطی مستقیم است.

    - از خودبیگانگی و تعهد سازمانی 10 درصد از تغییرات اثربخشی کارکنان را پیش بینی کردند که 6 درصد سهم تعهد سازمانی و 4 درصد سهم از خودبیگانگی می باشد.

    -  از بین مولفه های تعهد سازمانی و در سطح خطای 01/0 ، مولفه های تعهد عاطفی و تعهد تکلیفی رابطه معناداری با اثربخشی نداشتند و مولفه تعهد مستمر با ضریب همبستگی مثبت (24/0) رابطه مثبت و معناداری با اثربخشی داشته و با وارد شدن به مدل رگرسیونی نشان داد که به ازای یک واحد افزایش در تعهد مستمر به شرط ثابت ماندن سایر شرایط 78/0 بر اثربخشی کارکنان افزوده میشود.

    - از بین مولفه های از خود بیگانگی و در سطح خطای 01/0 ، مولفه های بی قدرتی و بیزاری از خود رابطه معناداری با اثربخشی نداشتند و مولفه های: بی هنجاری با ضریب همبستگی منفی (28/0-)، بی معنایی با ضریب همبستگی منفی (21/0-)، و انزوای ارزشی با ضریب همبستگی منفی (23/0-)،  رابطه معکوس و  معناداری با اثربخشی داشته اند و البته مولفه بی هنجاری با وارد شدن به مدل رگرسیونی نشان داد که به ازای یک واحد افزایش در بی هنجاری به شرط ثابت ماندن سایر شرایط 30/1 ار اثربخشی کارکنان کاسته میشود.

    کلید واژه : اثربخشی- ازخودبیگانگی- تعهد سازمانی.

    فصل اول

    کلیات تحقیق

    -1. مقدمه

    اثربخشی سازمان هم به منابع غیر انسانی و هم به عوامل انسانی وابسته است. لیکن نیروی انسانی مرکز ثقل همه عوانل در سازمان می باشد و عدم وجود نیروی انسانی مطلوب و متعهد در هر سازمان نیل به اهداف سازمانی را دشوارتر می کند. تعهد سازمانی مقوله مهم و حیاتی در سازمانها بوده که عمر نسبتاً کوتاهی از آن در مدیریت سازمانی سپری شده است. تعهد سازمانی افراد با توجه به ساختار سازمان از لحاظ تمرکز، تکراری بودن، ارتباطات مناسب، اندازه سازمان، حقوق ، فرصتهای ارتقاء، عادلانه بودن، توزیع انسجام، بازی نقش و همچنین ویژگیهای فردی شامل مشارکت شغلی، سابقه خدمت، میزان تحصیلات، تجربه خدمت و ویژگیهای محیطی شامل فرصتهای شغلی و مسئولیت خانوادگی تفاوت دارد.

    از خودبیگانگی کارکنان در کنار متغیر تعهد سازمانی،یکی دیگر از عوامل موثر بر اثربخشی کارکنان است. ماهیت و سرشت فراگرد بیگانگی به عنوان یک مجموعه بهم بسته نیازمند بررسی عوامل اجتماعی و روانی تواماً در ارتباط و همبستگی با یکدیگر است.. بیگانگی ابعاد گسترده ای دارد ولی در این بررسی تاکید بر نوع بیگانگی از کار است که البته یک پدیده بسیار تاثیرگذار فردی و اجتماعی است. زیرا کار مهم ترین رسالت و مهم ترین عمل اجتماعی انسان اجتماعی است و انسان بدون کار هویتی نداشته و تمامی هویت تاریخی و تکامل انسانی همانا تاریخ، کار اجتماعی اوست و به همین دلیل می توان گفت که انسان، بیگانه از کار در واقع هم از خود و هم از اجتماعی و محیطی که در آن زیست می کند بیگانه است(توسلی و قدیمی، 1380). تغییر در میزان بهره وری کارکنان دانشگاه به سبب ماهیت اهداف و فعالیتها ،اهمیت بسیار بالایی در ارائه خدمات  به دانشجویان و مراجعان را ایفا می کند. در بیشتر کشورها هزینه های نیروی انسانی بسیار بیشتر از هزینه های سرمایه ای است. همچنین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان یکی از موضوعات اساسی و مهم است که مدیران و دست‌اندرکاران سازمان‌ها به دنبال افزایش آن هستند. از نیمه قرن بیستم علاقه مندی قابل توجهی برای درک تعهد سازمانی ایجاد شده و نیروهای زیادی صرف تجزیه وتحلیل این موضوع شده است. نتایج این تحقیقات موید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط است و تعهد سازمانی اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد.                                 برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند، کارکنان باید کارهایشان را در سطح قابل قبولی از کارآیی و تعهد  انجام دهند. این مسأله برای سازمان‌های آموزشی از جمله دانشگاهها امری حیاتی و ضروری است. از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان‌ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند عملکرد خوب، بهره‌وری سازمان را بالاو کاهش از خودبیگانگی کارکنان و در نهایت به افزایش اثربخشی سازمانی منجر می‌ شود.                                                               

    1-2. بیان مساله

    صاحبنظران توجه به موضوع اثربخشی سازمانی را باعث توسعه ی تئوری سازمانی ذکر میکنند و اثربخشی را موضوع اصلی در فضای علمی می دانند و همچنین طبق نظر گودمن  و پنکینز[1]اثربخشی سازمانی به شکل عمیقی در ادبیات سازمانی جای گرفته و به عنوان موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیلهای سازمانی در نظر گرفته می شوند(نقل از حسنی و همکاران،1389). اگر برای سازمان مدل عقلانی قائل شویم میتوانیم اثربخشی را بر حسب دستیابی سازمان به هدف های آن تعریف کنیم و اگر سازمان را سیستم اجتماعی تلقی کنیم اثربخشی را بر حسب قابلیت سازگاری سازمان با شرایط محیطی تعریف میکنیم(علاقه بند،1381). و از آن جا که اثربخشی سازمانی مقوله ای ساختاری و سازمانی تلقی می شود در تحلیل و بررسی آن باید به عوامل سازمانی و ساختاری مربوط به آن توجه شود. کارائی، اثربخشی و بهبود عملکرد از مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستادها از طریق گوناگون دارد. اهداف سازمانی در حالت مطلوب اموری است که سازمان در تلاش برای به دست آوردن آنهاست یک سازمان زمانی اثربخش است که نتایچ قابل مشاهده و فعالیتهای آن با اهداف سازمان برابر بوده یا بیشتر از آن  باشد (هوی و میکسل ،1382).

    اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند.در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف‌هایش را نشان می‌دهد (زاهدی 1379).   

    دانشگاهها همانند سازمانهای دیگر سعی در تحقق اهداف سازمانی خود را در الویت قرار می دهند و این موضوع زمینه بررسی و مطالعه اثربخشی کارکنان را فراهم می کند.  از نظر شنهاو[2]  عملکرد سازمانی و اثربخشی سازمانی رابطه تنگاتنگی با یکدیگر دارند به گونه ای که تحقیقات در طی 35 سال گذشته نشان داده اند که این دو مفهوم از یکدیگر مستقل نبوده و در هم تنیده و مجموعه تلاشهای محققان در زمینه اثربخشی در طی این سالها به طور فزاینده ای در حال رشد و گسترش می باشد. (نقل از حسنی و سامری،1389). پیتر دراکر صاحبنظر بنام مدیریت، اثر بخشی را انجام کار درست تعریف کرده است .تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت ، کسب موفقیت ، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکر گروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثر بخشی به کار می روند. با توجه به موارد فوق برای سنجش اثربخشی می توان از معیارهای متعددی بهره جست از جمله می توان به بهره وری ، سود ، کیفیت ،رشد ، میزان غیبت و جابجایی در کار، رضایت شغلی ، انگیزش ، روحیه ، نهادینه کردن اهداف سازمانی ، مهارتهای ارتباطی ، سازگاری نقش وهنجار ، مدیریت اطلاعات و ارتباطات ،بهره برداری از محیط ،ثبات و تاکیید بر آموزش و توسعه اشاره داشت (ایدی ،1383).

    طبق نظر کامرون[3] ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شودکه آن هم مشکلات و محدودیتهای زیادی دارد. مشکلات مربوط به ارزیابی اثربخشی از اینجا ناشی می شود که یک معیار یا شاخص نهایی برای ارزیابی و سنجش اثربخشی وجود ندارد و از سوی دیگر سازمانها اهداف متعدد دارند و معیارهای اثربخشی در یک سازمان ممکن است در دوره های حیات سازمانها تغییر کند. از جمله عمده ترین موانع در سنجش اثربخشی سازمانها مربوط به مرحله تعیین و تشخیص معیارهای مناسب است که در این زمنیه دو مشکل عمده عبارتند از:  

    انتخاب شاخص های  مناسب مشخص کننده ی  اثربخشی

    و دومی مربوط به منابع یا سازماندهنده های شاخص هاست.

    مشکلات مربوط به معیارها و شاخص های اثربخشی را می توان در کل به چهار دسته تقسیم کرد:

    - جنبه های سازمانی که در سنجش اثربخشی لحاظ می شوند مانند تحقق اهداف ،تامین منابع و فرایندهای درونی.

    - کلی یا ویژه بودن معیارها.

    - هنجاری یا توصیفی بودن معیارها.

    - طبیعت ایستا یا پویای معیارها (نقل از حسنی و سامری،1389).

    از جمله عوامل موثر در اثربخشی شامل انگیزش ،توانایی انجام کار، حمایت سازمانی ،ادراک فرد از نقش خود در سازمان ،بازخورد عملکرد ،اعتبار و سازگاری محیطی است. از عوامل اثر گذار بر بهره وری؛ « خلاقیت، تعهد سازمانی ، مشارکت سازمانی ،رضایت شغلی » است  به دلیل اینکه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد.تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بنابراین تعهد سازمانی «یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی،1377).        
    مک کنا[4]معتقد است که  تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد گردید که بر روی عملکرد سازمان تاثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وری سازمان گردد. تحقیقات در مورد تعهد سازمانی تا آنجا ادامه پیدا کرد که والتون[5] در سال 1985 مقاله مشهور خود تحت عنوان «مدیریت بر مبانی تعهد»[6] را منتشر کرد وی در این مقاله به حرکت از « مدیریت بر مبانی کنترل » به سمت «مدیریت بر مبنای تعهد» را یاد آور شد و با این کار خود به مطالعات صورت گرفته در این زمینه جهت داد .تعهد سازمانی نیروی الزام آور با ثبات روانشناختی است که فرد را به مجموعه فعالیتهای مرتبط با هدف سازمان ، پیوند می دهد (نقل از امامی و همکاران ،1389). دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را‎‎ افزایش ‏دهد. پورتر و همکارانش معتقد هستند که اولا تعهد سازمانی یک مفهوم به نسبت جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی متفاوت است . دوم اینکه پژوهش ها نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامد هایی از قبیل رضایت شغلی ، حضور ، عملکرد و تمایل به ترک خدمت رابطه دارد . تعهد سازمانی می تواند پیامد مثبت بساری داشته باشد . کارکنانی که تعهد بالایی دارند نظم بیشتری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان به سازمان را حفظ کنند (نقل از مورهد و گریفین ،1377).

     از خودبیگانگی کارکنان در کنار متغیر تعهد سازمانی، یکی دیگر از عوامل موثر بر اثربخشی کارکنان است. ماهیت و سرشت فراگرد بیگانگی به عنوان یک مجموعه بهم پیوسته نیازمند بررسی عوامل اجتماعی و روانی تواماً در ارتباط و همبستگی با یکدیگر است.. بیگانگی ابعاد گسترده ای دارد و موجب توقف رشد و پویایی فرهنگی، از هم پاشیدگی ساخت اجتماعی ، سوء انسجام اجتماعی و... می گردد. همه این موارد تداوم حیات جامعه را به خطر می اندازند . یک جامعه بیگانه که در آن نظام کنش اجتماعی مختل است ، افراد دچار بی قدرتی شده اند ، دایره های تعهد و انسجام اجتماعی کوچک شده ، افراد جز به منافع فردی فکر نمی کنند ، توجیه ای برای زندگی و عمل خود ندارند (بی معنایی) و دچار بیزاری فرهنگی شده اند و هیچگاه به توسعه نمی رسند(حسین زاده و همکاران،1390).     
    از جمله مسائل مهم در سازمانهای امروزی ،کم کاری، تعارض ، بیزاری از کار و سرانجام ترک خدمت کارکنان است. گسترش ساختارهای سازمانی و فعالیتهای انسان ها در درون آن ، بیانگر این حقیقت است که بحرانهای اجتماعی بیشتر ریشه در سازمان ها دارد. همچنین در مورد رابطه احساس ازخود بیگانگی و اثر بخشی می توان چنین تبیینی را مطرح نمود که هر چه کارکنان دانشگاه، بیشتر دچار مشکلات درونی و عدم انسجام باشند، کمتر مجال تفکر و فعالیت یافته و بنابراین اثربخشی کمتری خواهند داشت و برعکس، هر چه کارکنان دانشگاه با خود صمیمی تر باشد و انسجام درونی بیشتری داشته باشند، احساس وجود و تعلق و هویت بیشتری می نمایند و در نتیجه، احساس اثربخشی بیشتری می کنند. تغییر در میزان بهره وری کارکنان دانشگاه به سبب ماهیت اهداف و فعالیتها ،اهمیت بسیار بالایی در ارائه خدمات به دانشجویان و مراجعان ایفا می کند. در بیشتر کشورها هزینه های نیروی انسانی بسیار بیشتر از هزینه های سرمایه ای است. از آن جائیکه کارکنان ، هم هزینه اصلی و هم محرک اصلی ایجاد ارزش هستند، به همین علت در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی درغرب، مساله تعهد سازمانی و از خودبیگانگی کارکنان و به تبع آن اثربخشی آنها بیشتر مورد توجه قرار می گیرد. 
    پژوهش حاضر به این می پردازد که آیا رابطه ای بین از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثر بخشی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل وجود دارد؟

    -3. اهمیت و ضرورت مساله

    بهره وری (اثربخشی و کارآیی) یکی از شاخص های مهم رشد در هر سازمان است. در این راستا بررسی و اندازه ‏گیری اثربخشی کارکنان در سطوح مختلف می تواند علاوه بر بیان عملکرد سازمان در این زمینه، بیانگر ظرفیت ‏و پتانسیل کارکنان بخش های مختلف باشد. گفتنی است که عنصر اساسی در ایجاد و بهبود اثربخشی، نیروی ‏انسانی است؛ نیروی انسانی در مورد بهترین شیوه برای بهبود کیفیت تصمیم می گیرد و هدایتگر هرگونه تلاش ‏برای بهبود اثربخشی است. به این دلیل که نیروی انسانی سازمان ها تنها منبعی است که کمیاب بوده و به راحتی ‏نمی تواند توسط رقبا کپی برداری شود، در نتیجه موجب ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می شود‏‏(چو[7] و همکاران،2006). بهره وری مطلوب با تغییر ساختارها، اضافه کردن فناوری، تدوین دستور کار و صدور بخشنامه بدست  نمی آید بلکه انسان، محور هر نوع بهره وری فردی - اجتماعی و سازمانی است. بنابراین، باید بیشترین توجه و برنامه ریزی در بهره وری سازمانی متوجه عوامل انسانی شود. در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهدو گریفین ،۱۳۷۴).

    جامعه شناسان معقدند که اگر انتخاب کار نادرست و با فرد ناسازگار باشد ، پیامدهای منفی بسیاری در رفتار و شخصیت فرد بر جای خواهد گذارد.چنانچه کار برای فردی که آن را انجام میدهد«امری خارجی» تلقی شود، در معنای خاص کلمه باعث از خود بیگانگی فرد از کار میشود(توسلی،1375).
    بیگانگی از خویش چنان فراگیر شده است که گویی از همان آغاز جزئی از طبیعت خلق و خوی انسان بوده است .امر غیر عادی ،وقتی عمومیت یابد عادی جلوه می کند و ناهنجاری پدیدار می شود . از خودبیگانگی ،یکی از مهمترین مشکلات همه اعصار تاریخ بوده است. انسان نمی تواند از طبیعت خود بگریزد و اگر سازمان اجتماعی را ایجاد کند که با الزامات طبیعی او ناسازگار باشد ،او را از ایفای نقش خویش در مقام یک موجود عاقل و مستقل منع خواهد کرد و پیامد آن جز فاجعه جسمی و روانی چیز دیگری نخواهد بود(براندن،1373).

  • فهرست و منابع پایان نامه بررسی رابطه از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثر بخشی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل در سال 91

    فهرست:

    فصل اول : کلیات تحقیق

    1-1. مقدمه. 2

    1-2. بیان مساله. 3

    1-3. اهمیت و ضرورت مساله. 8

    1-4. اهداف تحقیق.. 10

    1-4-1. هدف کلی.. 10

    1-4-2. اهداف اختصاصی.. 10

    1-5. فرضیه یا پرسش های تحقیق.. 11

    1-5-1.فرضیه اصلی.. 11

    1-5-2.فرضیه های اختصاصی.. 11

    1-5-3. سوالات تحقیق.. 11

    1-6. تعاریف مفهومی متغیرها 11

    1-6-1. اثربخشی(متغییر ملاک) 11

    1-6-2. از خودبیگانگی(متغییر پیش بین1) 12

    1-7. تعاریف عملیاتی متغیرها 13

    1-7-1. اثربخشی(متغییر ملاک) 13

    1-7-2. از خودبیگانگی(متغییر پیش بین1) 14

    1-7-3.تعهد سازمانی (متغییر پیش بین2) 14

     

    فصل دوم : پیشینه پژوهش

    2-1. مقدمه. 16

    2-2. پیشینه نظری.. 16

    2-2-1. اثربخشی.. 16

    2-2-1-1. تعاریف اثربخشی.. 18

    2-2-1-2. محاسبه اثربخشی.. 19

    نمودار(2-1): رویکردهای سنتی برای سنجش اثربخشی سازمانی.. 20

    جدول 2-1: تکنیک های هشتگانه اثربخشی(رابینز،1379). 21

    2-2-1-3. مدل های مختلف اثربخشی.. 22

    جدول 2-2: مدل‌های مختلف اثربخشی با توجه به مفهومی‌سازی سازمان و تمرکز اصلی آن. 25

    2-2-1-4. ادغام معیارهای اثربخشی.. 25

    2-2-1-5. ویژگیهای کارکنان اثربخش... 26

    نمودار 2-2: کارکنان اثربخش... 27

    نمودار 2-3: مسیر اثربخشی کارکنان. 27

    2-2-1-6. عوامل مؤثر بر اثربخشی.. 28

    2-2-2.تعهد سازمانی.. 29

    2-2-2-1. تعاریف تعهد سازمانی.. 29

    2-2-2-2. نظریات کلاسیک تعهد سازمانی.. 31

    2-2-2-3. نظریه معاصر تعهد سازمانی.. 32

    2-2-2-4. ابعاد تعهد سازمانی.. 33

    2-2-2-5. مدلهای تعهد سازمانی.. 36

    نمودار 2-4 : مدل سه بخشی تعهد سازمانی(می یر و همکاران،1993) 38

    نمودار 2-5: فراتحلیل 200 پژوهش ماتیو و زاجاک(1990) 40

    نمودار 2-6:نتایج و عوامل مؤثر برتعهد سازمانی از نظر مودی و همکاران(1982) 41

    2-2-2-6. نتایج حاصل از تعهد سازمانی.. 43

    جدول 2-3 : پیامدهای مثبت تعهد سازمانی(دسلر،1379) 43

    2-2-2-7. راهکارهای افزایش تعهد سازمانی.. 43

    2-2-3. از خودبیگانگی.. 45

    2-2-3-1. مفهوم از خود بیگانگی.. 47

    2-2-3-2. نظریه های کلاسیک تبیین کننده بیگانگی اجتماعی.. 48

    2-2-3-3. نظریه‌های با برد متوسط تبیین کننده بیگانگی اجتماعی.. 49

    2-2-4. رابطه تعهد سازمانی با از خودبیگانگی.. 52

    2-2-5. رابطه تعهد سازمانی و از خودبیگانگی با اثربخشی.. 53

    2-3. پیشینه عملی.. 54

    2-3-1: تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور. 54

    2-3-2. تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور. 56

    2-4. جمع بندی مبانی نظری و علمی.. 58

    2-5. مدل مفهومی تحقیق.. 61

    نمودار2-7: مدل مفهومی تحقیق.. 61

     

    فصل سوم : روش اجرای پژوهش (روش شناسی)

    3-1. مقدمه. 63

    3-2.جامعه آماری.. 63

    جدول (3-1): جامعه آماری به تفکیک جنسیت و واحد خدمتی.. 63

    3-3. نمونه آماری( حجم نمونه، روش نمونه گیری) 63

    جدول (3-2): نمونه آماری به تفکیک جنسیت و واحد خدمتی.. 64

    3-4.ابزارهای گردآوری داده ها (بیان روایی و پایایی‌) 64

    3-4-1. پرسشنامه اثربخشی کارکنان. 64

    3-4-2. پرسشنامه از خودبیگانگی: 65

    جدول(3-3): ابعاد پرسشنامه ازخودبیگانگی.. 65

    3-4-3. پرسشنامه تعهد سازمانی"آلن و می یر". 66

    جدول(3-4): ابعاد پرسشنامه تعهد سازمانی.. 66

    3-5.چگونگی جمع آوری داده ها (روش اجرای کار) 66

    3-6. شیوه های تجزیه و تحلیل داده ها 67

    3-7. روش تحقیق.. 67

     

    فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

    4-2. توصیف متغیرها و عوامل مرتبط باتحقیق.. 69

    4-2-1.توصیف ویژگیهای آزمودنیها 69

    جدول (4-1): جدول فراوانی نمونه آماری از نظر جنسیت، ،تاهل، تحصیلات، و ... 69

    جدول (4-2): جدول توصیفی نمونه آماری از نظر سن و سابقه. 70

    4-2-2.توصیف متغیرهای تحقیق.. 71

    جدول (4-3): جدول توصیفی اثر بخشی ، از خود بیگانگی و مولفه هایش، تعهد سازمانی و مولفه هایش... 71

    4-3. آزمون فرضیه ها و سوالات... 72

    4-3-1.آزمون فرضیه اصلی.. 72

    جدول(4-4):نتایج محاسبات ضریب همبستگی بین از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثربخشی.. 72

    4-3-2.آزمون فرضیه های اختصاصی.. 72

    جدول(4-5):نتایج محاسبات ضریب همبستگی بین مولفه های تعهد سازمانی با اثربخشی.. 73

    جدول(4-6):نتایج محاسبات ضریب همبستگی بین مولفه های از خود بیگانگی  با اثربخشی.. 73

    4-3-3.آزمون سوالات تحقیق.. 74

    جدول (4-7): تحلیل رگرسیون اثربخشی  از طریق مولفه های از خودبیگانگی و تعهدسازمانی.. 74

    جدول(4-8):جدول ضرایب رگرسیون و بتا برای بررسی ضرایب پیش بینی متغییرهای مستقل بر اثربخشی.. 75

    جدول (4-9): تحلیل رگرسیون اثر بخشی از طریق مولفه های تعهد سازمانی.. 76

    جدول(4-10):جدول ضرایب رگرسیون و بتا برای بررسی ضرایب پیش بینی متغییرهای  مستقل بر اثربخشی.. 76

    جدول (4-11): تحلیل رگرسیون اثر بخشی از طریق مولفه های از خود بیگانگی.. 77

    جدول(4-12):جدول ضرایب رگرسیون و بتا برای بررسی ضرایب پیش بینی متغییرهای  مستقل بر اثربخشی.. 77

     

    فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

    5-1.مقدمه. 78

    5-2. بحث و نتیجه گیری.. 79

    5-3. محدودیتها 79

    5-4. پیشنهادهای کاربردی.. 79

    5-5. پیشنهادهای پژوهشی.. 79

    منابع و مآخذ : 80

    پیوستها 89

     

    .

    منبع:

    - آقاحسینی، حسین و ربانی، رسول ( 1384 ). تحلیلی ازمفهوم « از خود بیگانگی»  در شعر ناصرخسرو .مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز. دوره بیست و دوم ص64(www.sid.ir).

     آونز، رابرت جی (1382).رفتار سازمانی در آموزش و پرورش، ترجمه قربانعلی سلیمی،خوراسگان ، انتشارات: دانشگاه آزاد اسلامی.

    ایدی ،محمد (1383).مدیریت منابع انسانی اداره کل امور کارکنان در سازمانهای دولتی ،صنعتی ،بازرگانی ،کرج: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت..

    ابطحی ،سید حسین (1377).مدیرت منابع انسانی و فنون امور استخدامی ، چاپ اول .تهران:انشارات دانشگاه علامه ی طباطبایی .

    امامی ،مصطفی . قلی پور ، رحمت الله .پور ابراهیم ،سهراب.دلاوری ،جواد (1389).بررسی و سنجش تناسب شغلی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان مطالعه موردی شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران . فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت و معدن ، سال چهارم  ،صص168-149(www.sid.ir).

    ایمان ،محمد تقی و بیناب ، فرزانه (1389).رابطه بین فشارهای روانی با اثربخشی مدیران راهنمایی                                                                                                           دخترانه  شهر تهران ، فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی ،سال دوم ،شماره دوم (www.sid.ir) 

    احمدپور ، علی (1379). رابطه تعهد و وجدان کاری با تعهد سازمانی. ماهنامه توسعه مدیریت. شماره 11و 12 ، اسفند و فروردین، صص 25- 28(www.sid.ir) .

         اثنی عشری ،فریده (1378).بررسی عامل های موثر بر بیگانگی سازمانی در سازمانهای دولتی   

                        شهرشیراز .پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.                                                            

    بختیاری، صادق (1377). نگرشی بر مفهوم وجدان کاری و برخی عوامل موثر بر آن. فصلنامه مدیریت دولتی. پائیز و زمستان، شماره ،41 و 42، صص 9- 18 (www.isid.ir).

    باقری،مسلم .تولایی ،روح الله(1389).بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانها.دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ،سال هفتم ،شماره 30،مرداد و شهریور ،صص 96-74(www.sid.ir).

    اشرفی سلطان احمدی،حسین . مهرمند ،احمد . غلامیان ,علیزضا.عزیز نژاد ،بهاره (1389).بررسی رابطه تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی دبیران دبیرستانهای مقطع راهنمایی شهرستان مهاباد.فصلنامه علمی پژوهشی  روانشناسی دانشگاه تبریز .سال پنجم ،شماره 18(www.sid.ir).

    براندن،ناتانیل(1373).انسان بدون خویشتن (روانشناسی       از خودبیگانگی )،ترجمه ،جمال هاشمی

              انتشارت:.تهران                     
    بختیاری ،الف (1381).ویژگیهای مدیر و مدرسه کارآ و اثربخش،فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش.دوره هشتم،شماره32،ص25(www.sid).                                                                                 

             

    . - پازارگای ،مهر نوش (1385).تعهد سازمانی پرستاران و عمل مرتبط با آن . نشریه دانشکده

                    پرستاری دانشگاه شهید بهشتی ،شماره 5،163 (www.sid.ir).

    - توسلی ،غلامعباس (1375).جامعه شناسی کار و شغل ،تهران: انتشارات سمت  .

    - توسلی، غلامعباس و قدیمی، مهدی(1380). پدیده بیگانگی از کار در ساختار نظام  اداری ایران،

                  پژوهشنامه  علوم  انسانی، ویژه نامه جامعه شناسی .دانشگاه شهید بهشتی ،شماره

               30 ،تابستان،صص 104-79  (www.sid.).

    - تنهایی ، حسین ابوالحسن (1379). درآمدی بر مکاتب و نظریه ها ی جامعه شناسی.انتشارات : گناباد

                  مرندیز.

    چلپی، مسعود،(1375).جامعه شناسی نظم،تهران: نشر نی.

    چلپی،مسعود،(1385).تحلیل اجتماعی در فضای کنش،تهران:نشر نی .                                      

    حیدری ،رضا (1386).رابطه بین ساختار سازمانی و اثربخشی سازمانی در بانک سپه منطقه لرستان ،پایان نامه کارشناسی ارشد ..                                                                                       

    حسنی ،محمد .سامری،مریم (1389). بررسی اثربخشی سازمانی مدارس متوسطه ناحیه یک شهر ارومیه با

                استفاده زا مدل پارسونز.مدیریت فرهنگ سازمانی.سال هشتم ،شماره یک ،صص 223-201.

      - حبیبی، محمد (1379). اخلاق و  تعهد کاری ( گزارشهای داخلی)، ماهنامه تدبیر. شماره 106، مهر، صص82- 83.(www.sid.ir).

    - حاچ زاده میمندی،مسعود (1388).بررسی رابطه از خودبیگانگی و منزلت علمی در میان اعضای هیات

                        علمی دانشگاه یزد.فصلنامه آموزش عالی ایران. سال دوم،شماره 3، زمستان، ، صص،166-

                           136  (www.sid.ir)    .

    - حسن پور، ت(1377).بررسی سبک های رهبری مدیران و ارتباط آن با اثر بخشی مدرسه بر اساس
                     مفروضات تئوری اقضائی فیدلر در مدارس ابتدایی پسرانه دولتی استان اردبیل.پایان نامه                                       

                      کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم، دانشکده علوم تربیتی.

     

    خائف اللهی ،احمد .نوروزی ،محمد تقی.دانائی فرد ،حسن(1388). تبیین اثربخشی سازمانهای دولتی ایران

                    بر اساس نقش رهبری خدمت گذار . فصل نامه مدرس علوم انسانی .دوره 13 شماره

                    2(www.sid.ir).

    درویش، حسن(1377) . روشهای سنجش اثر بخشی در سازمانها و بنگاههای اقتصادی . ماهنامه فرهنگ

              و تعاون.  شماره 7 شهریور(www.sid.ir).                                                                               

     

    - دفت ، ریچارد (1388).مبانی تئوری و طراحی سازمان ،ترجمه، علی پارسائیان،سید محمد اعرابی،

               تهران:دفتر پژوهشهای فرهنگی ص 64.

    - دفت ،ریچارد ال (1377).تئوریهای سازمانی و طراحی ساختار،ترجمه علی پارسائیان،سید محمد اعرابی

               ، تهران: شرکت چاپ و نشر بازرگانی،جلد دوم ، ص ،106.

    - دسلر، گری (1379). شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان. ماهنامه تدبیر. شماره 101، اردیبهشت،

              صص36- 41 (www.sid.ir).

    ربانی خواه ، ف (1387). بررسی میزان مهارتهای مدیریت مدیران دبیرستان های شهر قم و رابطه آن با  اثربخشی آنان ،( پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد)، قم .

    - رابینز، استیفن پی(1379). تئوری سازمان: ساختار، طراحی، کاربردها،  مترجمان سیدمهدی الوانی و حسن

               دانائی‌فرد،  تهران: صفار،  چاپ پنجم.

    - ربانی، رسول و انصاری، محمداسماعیل (1384).جامعه شناسی کار و شغل دیدگاه و نظریه ها،

                اصفهان:انتشارات دانشگاه اصفهان.

    .- ریترز،جورج (1381). نظریه جامع ه شناسی در دوران معاصر، ترجمه محسن ثلاثی،تهران: انتشارات

               علمی.

    رضاییان ، علی  )۱۳۷۴). مدیریت رفتار سازمان . تهران : انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

    زیمل ، جرج (1385).کلان شهر و حیات ذهنی ،ترجمه گیتی اعتماد،تهران:مطالعات شهری و منطقه ای

     

      ستوده، هدایت اله (1378). آسیب شناسی اجتماعی ، تهران:انتشارات آوی نو.

    - زاهدی، شمس السادات (1379). فرهنگ جامع مدیریت، تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی،

                 چاپ دوم.

    زکی،م(1381).بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهدات سازمانی.مجله دانشکده علوم انسانی و اقتصاد دانشگاه اصفهان.شماره 3.

     

    طالب پور ، حسن (1380).تحلیل بین نگرشهای شغلی دبیران کارمندان و اعضای هیأت  علمی دانشگده های تربیت بدنی کشور و ارتباط آن ها با جو سازمانی ،رساله دکتری داشکده ی تهران. 

    - علاقه بند ،ع (1387) .مدیریت عمومی،تهران:نشر نی.

    علاقه بند ،علی(1381) . ویژگیهای رفتاری مدیران اثربخش. فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش . سال

                اول، شماره 4، ص 167(www.sid.ir).

    - ساروقی ، احمد (۱۳۷۵)تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت .فصلنامه مدیریت دولتی

                 .شماره 35، صص 73-65(www.sid.ir).

    سید جوادین، سیدرضا (1383). مدیریت رفتارسازمانی، تهران: انتشارات نگاه دانش، چاپ اول،ص 9.

    . سیمن، ملوین )1378 .(مفهوم از خودبیگانگی، در کوزر، لوئیس و روزنبرگ، برنارد، نظریه های بنیادی جامعه شناختی، فرهنگ ارشاد، چاپ اول، تهران: نشر نی.

    ساکی ،رضا.قلی پورهفت خوانی،زهره. رضایی ،منیره (1389).بررسی رابطه تعهد سازمانی معلمان با عملکرد

             تحصیلی دانش آموان در مدارس راهنمایی دخترانه منطقه شش تهران .فصلنامه رهبری و مدیریت

              آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی ،صص 85- 61(www.sid.ir).

    - ساروقی، احمد ( 1378).تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت( نگهداری و حمایت

                 نیروی انسانی – مجموعه پانزدهم)، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول.

    .سعادت ،اسفندیار (1379).مدیریت منابع انسانی ،تهران :انتشارات سمت .

    ستوده، هدایت اله (1378). آسیب شناسی اجتماعی ، تهران:انتشارات آوی نو .

    ستوده ،هدایت الله(1387). ناکامی آموزشی و از خودبیگانگی ،پژوهشی در دانشگااه آزاد سلامی واحد

                رودهن .فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی .سال سوم شماره دوم ،بهار (www.sid.ir).

    - شیرازی، ع (1373).مدیریت آموزشی،مشهد: انتشارات جهاد دانشگاهی .

    - عباس زاده ،میر محمد(1382).روش‎های عملی تحقیق در علوم انسانی ، ارومیه :انتشارات دانشگاه

                   ، چاپ دوم.

    - فرهنگی، علی اکبر و حسین زاده، علی (1383). دیدگاههای نوین درباره تعهد سازمانی.ماهنامه تدبیر.

                  شماره 157، خرداد، صص 14- 17(www.sid.ir) .

    - علاقه بند ، علی (1387).سلامت سازمانی مدرسه. فصلنامه مدیرت در آموزش و پرورش.ص،21-

                   14(www.sid.ir).

    .- کارگر مزین ،آناهیتا (1384).بیگانگی از کار و تاثیر آن بر بهره وری نیروی کار ، مطالعه موردی در

                       میان کارکنان اداره کار و امور اجتماعی استان گیلان ، دانشگاه گیلان ، دانشکده علوم انسانی

                        ، گروه علوم  اجتماعی(www .sid.ir) .

    - کرایب، یان (1382) .نظریه اجتماعی کلاسیک، ترجمه شهناز مسمی پرست، تهران: آ.گه.

    - کریم زاده، مجید (1378). تعهد سازمانی. مجله مدیریت. شماره 39، آبان و آذر، صص 11-

                  20(www.sid.ir) .

    - کوزر، لوئیس  و روزنبرگ ، برنارد (1378). نظریه های بنیادین جامع شناختی ، مترجم فرهنگ و

               ارشاد، تهران :نشر نی، چاپ اول.

    - کریتز ، رابرت و کینکی، آنجلو(1386). مدیریت رفتار سازمانی ، علی اکبر فرهنگی و حسین صفرزاده ،

               تهران : پیام پویا،چاپ دوم .

    - مارکس،کارل(1373). قطعات برگزیده از آثار مارکس، ترجمه مجید مددی.فصلنامه ارغنون. شماره 3 ،

                  وزارت فرهنگ و ارشاد  اسلامی،ص42(www.sid.ir).

    - مجیدی، عبدالله(1377). بررسی تأثیر جابجایی بر رضایت شغلی  و تعهد سازمانی کارکنان پایان نامه

                   کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه تربیت مدرس ص 32 .

    - مظاهری ،محمد حسین(1387). بررسی اخلاق ،عوامل اجتماعی موثر برآن و اثرات سازمانی و شغلی

                 آن در بین کارکنان سازمانهای دولتی در شهر نجف آباد . پایان نامه جامعه شناسی مقطع

                   کارشناسی ارشد به راهنمایی محمد علی زکی ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد

                   دهاقان(www.sid.ir).

    - میچل، ترنس آر (1373).مردم در سازمانها،زمینه رفتار سازمانی، ترجمه حسین شکر کن،انتشارات:رشد.

    - مقیمی،سید محمد(1377). نقش پیوند موثر در فرایند رهبری سازمانی. فصلنامه مصباح .سال هفتم

                 تهران،شماره، 22 ، ص393(www.sid.ir)  .

    - مورهد،جو و گریفین،ر(1374). رفتار سازمانی، سیدمهدی، الوانی و غلامرضا، معمازاده ، تهران: انتشارات

                  مروارید، چاپ اول.

    - مورهد، جو و گریفین،ر (۱۳۷7). رفتار سازمانی،ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده ،تهران :

                   انتشارات مروارید..

    - میر کمالی ،سید محمد(1373).رهبری و مدیریت آموزشی ،تهران :نشر ورامین.

    میر کمالی ،سید محمد(1383).افزایش رضایت شغلی معلمان از طریق معنی دار سازی حرفه ی معلمی

                 .نمایه  مدیریت در آموزش و پرورش .دوره دهم ،شماره مسلسل 40-39-38-

                  37(www.sid.ir).

    - محمد زاده ،آ و مهرورزان ، آ (1375). رفتار سازمانی ،تهران:انتشارات علامه طباطبایی.

      محسنی تبریزی،علیرضا.(1381). بررسی پیامدهای انزوای

     

              اجتماعی، نامه علوم اجتماعی شماره2، 26-73.

     

    - محسنی تبریزی،علیرضا (1370).بیگانگی،نامه علوم اجتماعی،دانشگاه تهران،دوره جدید،جلد 2 ،ص

                          7252(www.sid.ir).

    - میر کمالی ،م (1375). مشارکت در تصمیم گیری در امور آموزشی و همبستگی آن با اثربخشی و کار        .                  آفرینی سازمانهای آموزشی. فصلنامه تعلیم و تربیت . شماره 37، ص ، 12(www.sid.ir).

    - هرسی، پاول و بلانچارد، کنت ایچ (1373). مدیریت رفتار سازمانی با استفاده از منابع انسانی ، ترجمه

                قاسم، کبیری،تهران : انتشارات جهاد  دانشگاهی(ماجد)، چاپ چهارم.

    نجف بیگی، رضا (1379) . سازمان و مدیریت. تهران: مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد . اسلامی.

    نریمیسا،سیامک (1373). رابطه خشنودی شغلی با اختلالات افسردگی ، اضطراب و بیماریهای جسمی

            ،پایان نامه کارشناسی روان شناسی بالینی ،دانشگاه شهید چمران  اهواز .

    هوی ،سیسیل، میسکل(1382).تئوری تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی ، ترجمه سیدعباس زاده ،

              ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه چاپ چهارم .

     

    منابع خارجی

    Akroyd, D., Legg, J., Jackowski, M. B., Adams, R. D. (2009). The impact of selected      organizational variables and managerial leadership on radiation therapists' organizational commitment, Radiography, 15(2), 113-12.

    Angel, H & Perry, J.(1981). An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizatioinal Effectiveness, Administrative Science Quarterly, 26, 7-19.

    Allen, N. J. and Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

     

    Clin, A.W.(1990). femalepoten. tail administrator - A study in personality.

    - Cichy, R. F., Cha, J., Kim, S. (2009). The relationship between organizational

    commitment and contextual performance among private club leaders

    International Journal of Hospitality Management, Volume 28, Issue 1, March,

    Pages 53-62.

    Cho, Seonghee; Woods, Robert H; Jang, SooCheong, and Erdem, Mehmet (2006), Measuring the impact of human resource Management Practices on Hospitalit Firms; Performance, Hospitality Management, Vol 25,Pp. 262

    Jay, R. Dee (2006). Organizational commitment of teachers in urban schools. Sage publication.

    Hodge, B. J and Anthony, W. P. (1998). Organization Theory, London, Allyn and Bacon

    Inc.

    Meyer, J. P, Herscovitch L ( 2001)and Commitment in the Workplace: Toward a General Model, Human Resource Management Review; 11:299-326.

    Oreilly I. & . chatman , J (1986)"organizational commitment and psychological attachment : the effects of compliance , identification and internalization on prosocil behavior " journal of psychology. V.71, No.3,pp.492-499

    Sidorkin, A. M. (2004). In the event of learning: alienation and participative thinking in education. Educational Theory. 54, 3.

    Tonks.A. & nelson,L. (2008). Hrm :acontribution employee alienation? Researcher and  ractice in human resource management ,16(1),1-17 ,issn 0218-5180 [refereed attical).                                                          

     - Parish, J. T., Cadwallader, S., Busch, P. (2008). Want to, need to, ought                                                     

    to: employee commitment to organizational change. Journal of Organizational

    Change Management, 21 (1), 32-52.                                                             

    Ya-chen huang,D. S. M.(2006).the relationship job satisfaction, professional commitment, oganizational alienation and coaching efficacy of school volleyball coaches in Taiwan. United State Sports Academy, AAT 3227313 .

    Yilmaz, E. (2008). Organizational commitment and loneliness and life satisfaction levels of school principals. Social Behavior and Personality, 36 (8), 1085-1096.                                                                             

    Vahedi, Shahrum&Nazari, Mohammad Ali (2011). “The Relationship between SelfAlienation, Spiritual Well-Being, EconomicSituation and Satisfaction of life: A Structural

    Equation Modeling Approach”, Iranian Journal of Psychiatry and Behavioral Sciences (IJPBS) ,Vol 5, No 1,64-73.

    .

پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی رابطه از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثر بخشی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل در سال 91, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی رابطه از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثر بخشی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل در سال 91, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثر بخشی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل در سال 91, رساله در مورد پایان نامه بررسی رابطه از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثر بخشی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل در سال 91, پایان نامه در مورد پایان نامه بررسی رابطه از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثر بخشی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل در سال 91, تحقیق در مورد پایان نامه بررسی رابطه از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثر بخشی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل در سال 91, مقاله در مورد پایان نامه بررسی رابطه از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثر بخشی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل در سال 91, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثر بخشی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل در سال 91, تحقیق دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثر بخشی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل در سال 91, مقاله دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثر بخشی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل در سال 91, پروژه دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه از خود بیگانگی و تعهد سازمانی با اثر بخشی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل در سال 91
ثبت سفارش
عنوان محصول
قیمت